Flexibilidad laboral, pero sin que se traduzca en una pérdida sustancial de ingresos para los trabajadores. El “experimento” de Telefónica con la semana laboral de cuatro días, que salvo sorpresa de última hora logrará convencer a una parte ínfima de su plantilla, deja muchas lecturas. Quizás la principal es que en la tangente entre salario y recorte horario, cuando toca meditar si compensa descansar un día más a la semana a costa de un buen pellizco en la nómina, los empleados priorizan el factor económico. El set y partido acaba siendo para el bolsillo.
Al menos esa es la lección que deja hoy por hoy Telefónica.
¿Qué ha ocurrido? Que salvo “sorpresón” de última hora la prueba lanzada por Telefónica para implantar la semana laboral de cuatro días —Jornada Semanal Flexible Bonificada— será un fiasco. Animada por los buenos resultados de la prueba piloto que activó en octubre de 2021 con unos 150 empleados, la telco decidió mover ficha y extender la propuesta a 18.000 empleados.
Si querían descansar un día más a la semana, opción totalmente voluntaria, debían comunicárselo a la empresa entre el 9 de junio y 15 de julio. ¿Qué ha ocurrido? Que más de un mes después de que se abriera el plazo y a solo unos cuantos días de que se cierre, el porcentaje de plantilla que ha levantado la mano es mínimo. Ayer El País hablaba de solo el 1% del personal.
La clave: la letra pequeña. Lo de trabajar solo cuatro días a la semana y descansar tres suena bien. Muy bien. Que no acabe de cuajar en Telefónica se debe probablemente a la letra pequeña que lleva consigo la oferta: renunciar a cerca del 16% de su salario. Lo que les ofrece la compañía es trabajar 32 horas semanales en vez de las 37,5 de la semana estándar. Aunque el recorte viene acompañado de una bonificación del 20% aplicada por la empresa, el impacto en las nóminas es sensible.
Cuando hay fórmulas más atractivas. Que en un mes se hayan adherido a la propuesta apenas el 1% de los trabajadores de la compañía se explica también por otros factores igual de importantes. Ya no es solo que la Jornada Semanal Flexible Bonificada pueda resultar poco atractiva con el recorte de salarios propuesto por Telefónica; es que la propia compañía ofrece a parte de sus empleados fórmulas que quizás les parezcan más ventajosas y menos gravosas a nivel económico.
Como recuerda El País, la telco española dispone de un Plan de Salidas Incentivadas (PSI), con una oferta de rentas de entre el 65 y 68% del salario mientras la compañía sigue asumiendo el 100% del convenio de la Seguridad Social hasta la edad de jubilación. El programa apunta a los trabajadores más veteranos, los mismos que, al contar quizás con menos cargas familiares —hijos adultos, hipotecas liquidadas, etc.— podrían estar más interesados en la semana de cuatro días.
Un momento delicado para renuncias. No todas las claves están tras los muros de Telefónica. Si renunciar a parte del sueldo siempre es difícil, ahora probablemente lo sea más que nunca. La telco ha lanzado su propuesta en un contexto complejo, con los precios al alza y la capacidad de ahorro de las familias muy mermada: en junio la inflación se desbocó hasta el 10,2%, su mayor nivel en casi cuatro décadas, y el coste de la vida se vio arrastrado por el alza de combustibles y comida.
Tendencia similar ha experimentado también el precio de la vivienda, que a lo largo del primer trimestre del año se disparó un 8,5%, el mayor incremento en casi una década y media. Con ese telón de fondo, el doble sacrificio que exige acogerse a la propuesta lanzada por Telefónica —menos sueldo y un recorte en las cotizaciones— resulte más difícil de asumir que nunca.
Un giro en la filosofía original. En el caso de Telefónica hay otro factor crucial y de carácter mucho más teórico: ¿hasta qué punto respeta su propuesta la filosofía original de la semana de cuatro días? Los impulsores del modelo abogan por mayor flexibilidad, pero sin tocar los sueldos.
Su premisa está muy clara. Si las nuevas tecnologías ayudan a reducir gastos y aumentar los márgenes de beneficios, ¿por qué no trasladar esas mejoras a la propia organización y permitir a los empleados que se beneficien de la mayor rentabilidad? En el caso de Telefónica el planteamiento diverge en ese punto y si bien es cierto que contempla una bonificación del 20%, el riesgo que encara la empresa es muy contenido y se exige un sacrificio a la plantilla.
Claro en la teoría, no en la práctica. Esa es la teoría. En la práctica las cosas resultan algo más complejas. Telefónica no es la única compañía que ha retocado el modelo original —defendido por algunos expertos y proyectos como 4 Day Week Global— para que la reducción de jornadas se acompañase de una bajada de ingresos. Ha ocurrido ya en Desigual o en Dell.
Hasta qué punto esa lógica supone una reducción de jornada, más que la apuesta por el modelo de cuatro días, es una cuestión que ya ha abierto el debate entre expertos, sindicatos y compañías. Desigual acabó emitiendo un comunicado, por ejemplo, ante las dudas que generó el modelo.
Un modelo sobre la mesa. No todas las compañías abogan por ese formato de “menos días equivale a menos sueldo”. Canon ha planteado una fórmula que sí se ajusta más a la pauta del modelo original y en Reino Unido se activó hace poco más de un mes una ambiciosa prueba de seis meses con 3.000 trabajadores de 70 empresas. El objetivo: que un grupo de expertos pueda analizar después los resultados para valorar su impacto. Su punto de partida, eso sí, es que los empleados cobrarán toda su nómina, sin verse afectados por la reducción de la semana laboral.
Lo que está fuera de debate es que la semana de cuatro días está cada vez más presente en el debate público como una herramienta para mejorar la calidad de vida de los empleados. Tanto en el sector privado, como en la esfera pública. En Bélgica han aplicado una reforma legislativa —formula que en la práctica no suponía una reducción real en el número de horas trabajadas— y aquí mismo, en España, la Comunidad Valencia ha movido ficha para facilitar su implantación.
Imagen de portada | Telefónica
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