A estas alturas ya nadie duda que la adopción del teletrabajo durante la pandemia como único método posible para que las empresas se mantuvieran a flote, marcó un punto de inflexión. Movimientos globales como la Gran Renuncia o la Renuncia silenciosa empoderaron a los empleados frente a sus empleadores.

Por su parte, empresas y directivos descubrieron que no tenían tanto poder de negociación como pensaban en un contexto laboral con una gran demanda de talento. El posterior endurecimiento en las políticas de regreso a las oficinas reveló que las empresas buscaban recuperar sus posiciones de poder a toda costa, incluso cuando esas posiciones implicaban un elevado coste. Ante todo ese movimiento velado, solo un millonario se atrevió a revelar lo que realmente pensaba.

Declaraciones polémicas. Tim Gurner es el fundador y CEO de Gurner Group, una exitosa inmobiliaria australiana dedicada los bienes raíces de lujo. En una intervención en un foro financiero sobre inmobiliarias, el empresario no dudó hace unos años en verter duras palabras sobre el empoderamiento de los empleados.

"Los empleados sienten que la empresa tiene mucha suerte de contar con ellos, y no al revés. Tenemos que acabar con esa actitud, y eso tiene que llegar a través de un daño a la economía", aseguró el empresario para, acto seguido, añadir "Necesitamos ver como el desempleo aumenta hasta el 40% o 50% y ver cómo la economía sufre para recordarle a la gente que ellos trabajan para las empresas, no al revés".

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Cuestionable subida salarial. Uno de los argumentos del empresario para el supuesto empoderamiento de los empleados son los elevados salarios, que no han dejado de subir desde 2020. Según datos del Estudio de tendencias retributivas e incrementos salariales de 2024 elaborado por KPMG, en 2023 se estimó una subida salarial media del 3,5% situándose por debajo de la tasa anual de inflación.

El estudio refleja que en 2023, el 90% de las empresas acordaron subidas salariales del 5% para compensar la pérdida de poder adquisitivo de sus empleados. Es decir, un aumento razonable teniendo en cuenta el contexto económico inflacionario global. En el mismo informe se indica que el segmento que más incrementos salariales han recibido son los cargos intermedios y puestos directivos con incrementos de entre el 3,7 y el 3,9%.

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Despidos bien. El empresario australiano no se conformó con arremeter contra los sueldos, también justificó los despidos masivos como herramienta para recuperar poder de negociación sobre los empleados. "Gobiernos de todo el mundo están tratando de subir las tasas de desempleo para recuperar una especie de normalidad y lo veremos. Creo que todas las empresas lo están viendo y pienso que esto es lo que está impulsando los despidos masivos. Puede que la gente no esté hablando de ello, pero las empresas siguen despidiendo empleados y se está viendo cómo se reduce la arrogancia en el mercado laboral y debe continuar porque eso equilibrará los costes".

Mala dinámica. El saldo de despidos en el ámbito tecnológico ha sido catastrófico en los últimos años. Según datos de la plataforma de empleo tecnológico TrueUp, en 2023 se registraron 430.000, mientras que en 2024 se redujo a 239.000 despidos. Las estimaciones para 2025 es que el año se cierre con 201.000 despidos. La mayor parte de ellos, en Estados Unidos, pero con afectación también en otros mercados como Europa o la Australia natal de Tim Gurner.

Desempleo alto. Semejante cantidad de despidos dejó en unas tasas de desempleo en 2023 del 3,8%, para estabilizarse en el 4,3% durante 2024. Aunque el millonario CEO de Gurner Group lo piense, los despidos masivos, no han tenido un impacto sobre la tasa de desempleo porque la escasez de talento ha facilitado su reubicación en otras empresas de forma inmediata.

¿Es la vuelta a la oficina una muestra de poder? Las grandes empresas habitualmente toman sus decisiones basándose en estudios y previsiones fundadas, por eso sorprende la vehemencia con la que algunas empresas han afrontado la vuelta a la oficina, escudándose en una caída en la productividad que los estudios no han sido capaces de consensuar o en un posicionamiento estratégico para afrontar el desarrollo de la IA.

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La decisión parece ir en contra de los propios intereses de las empresas, que se enfrentan a mayores costes por el alquiler de oficinas y el descontento del personal. Este descontento sí provoca una caída de la productividad por caer en situaciones de renuncia silenciosa e incluso despidos. Ante la falta de datos reales ofrecidos por las empresas, el polémico CEO australiano se atrevía a dar una teoría de lucha de poderes: "Este sería un cambio sistémico con el que los empleados sentirán que son ellos quienes deben sentirse extremadamente afortunados de estar en las empresas y no al revés. Por lo que es una dinámica que debe cambiar y nosotros tenemos que acabar con esa actitud".

La vuelta a la oficina para un empresario inmobiliario. Más allá de las opiniones de cada uno, el punto de vista del Tim Gurner puede estar muy condicionado por la delicada situación del sector inmobiliario ante la negativa de los empleados de volver a las oficinas.

Según datos oficiales, el teletrabajo en EEUU ha dejado entre un 20% y un 25% de oficinas vacías. Más allá de ser un problema laboral en sí mismo, no volver a las oficinas supone un serio problema inmobiliario en el que los principales fondos de inversión del mundo han invertido más 1,2 billones de dólares y su valor no deja de caer, por lo que la gran banca ya está moviendo ficha para minimizar pérdidas.

Rectificar es de sabios. Más allá de la polémica que levantaron las declaraciones del millonario inmobiliario, días después de realizarlas el empresario reconoció que estuvieron totalmente fuera de lugar en un momento tan delicado para muchos empleados que estaban perdiendo sus empleos.

En una publicación en su perfil de LinkedIn, el millonario pidió disculpas por la falta de empatía y sensibilidad por quienes habían perdido sus empleos o estaban a punto de perderlos, reconociendo que es una situación muy seria tanto para el empleado que la sufre como para su entorno cercano.

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Imagen | LinkedIn (Tim Gurner), Pexels (Cameron Casey)

En los últimos meses, las grandes tecnológicas de EEUU han endurecido sus políticas de regreso a sus oficinas y eliminando las opciones de teletrabajo, al tiempo que apuestan por el desarrollo acelerado de la IA. Sin embargo, el mercado laboral español no sigue la misma tendencia con respecto al teletrabajo.

Los datos recogidos para el informe 'V Radiografía del Teletrabajo en España Septiembre 2025' elaborado por InfoJobs, revelan que aunque es cierto que los porcentajes han caído con respecto a los registros de 2020 a 2022, el teletrabajo se ha mantenido estable en unos niveles que duplican los registrados antes de 2020.

El teletrabajo en España. Mientras en Silicon Valley proliferan los titulares sobre el fin del teletrabajo, en España la flexibilidad laboral toma un camino distinto. Los datos de recogidos por el portal de empleo InfoJobs indican que España ha mantenido un crecimiento sostenido en cuanto a adopción del teletrabrajo. El 25% de los trabajadores actualmente desempeñan su actividad con alguna fórmula trabajo remoto o en formato híbrido.

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Los últimos datos de 2024 de la Encuesta de Población Activa señalan que el 7,8% del total de la población activa trabajaba al menos la mitad de su jornada semanal desde casa, frente al 7,6% que aseguraba hacerlo ocasionalmente. En cifras absolutas, esto supone un total de 3,2 millones de personas, situando el porcentaje de teletrabajo en España en torno al 15,4% del total de personas ocupadas trabajando en remoto. Esta cifra queda muy por encima del 6% registrado en 2019 por el INE, o del 8,3% que se registraba justo antes de la pandemia.

Fuente:InfoJobs

Trabajo híbrido: el equilibrio entre flexibilidad y disponibilidad. Una de las claves del éxito del teletrabajo en España está en su evolución hacia formatos híbridos, en los que se combinan días presenciales con días de teletrabajo. Según el informe de InfoJobs, el 44% de quienes teletrabajan lo hacen usando este modelo híbrido con entre uno y cuatro días de trabajo remoto. El 24% teletrabaja dos días por semana, mientras que el 21% de los empleados que afirman teletrabajar mantiene la actividad 100% remota.

La disponibilidad de opciones ha ido variando en los últimos años y, en la actualidad, el 46% de las empresas ofrecen algún formato de trabajo remoto. De ese grupo, solo el 11% de las empresas mantiene un modelo 100% remoto, marcando un descenso con respecto al 12% registrado en 2024, pero compensado esta caída con más ofertas de empleo con trabajo híbrido, que sube del 33% al 35% en solo un año.

Fuente:InfoJobs

Sectores líderes en teletrabajo. Si bien muchos sectores han experimentado un incremento en el número de ofertas de empleos con teletrabajo, el sector comercial y de ventas lidera tanto en número de trabajadores que ejercen en remoto como en el volumen de nuevas vacantes (39.184 ofertas publicadas). En el polo opuesto, los sectores con menos ofertas de trabajo remoto son el farmacéutico (283 vacantes) y el diseño y artes gráficas (499 ofertas).

En cuanto al peso del teletrabajo por sectores, el sector que más ofertas de empleo remoto sobre el total ha publicado es el de Informática y telecomunicaciones (68%) seguido de cerca por Legal (58%) y Finanzas (52%). Es decir, siete de cada diez programadores, ingenieros informáticos o personas de TI, trabaja bajo algún modelo de trabajo remoto. Según el estudio, los sectores con menor incidencia de teletrabajo son aquellos inevitablemente presenciales, como son el Turismo y restauración, Artesanos y oficios o Sanidad y salud, que registran valores inferiores al 1%.

Quién y dónde trabaja en remoto. Entre los perfiles más demandados con opciones de teletrabajo destacan, como ya indicaban los datos sectoriales, los analistas IT, desarrolladores backend y frontend, consultores TIC e ingenieros fullstack. Todos ellos con opciones de teletrabajo en entre el 75 y el 90% de las ofertas publicadas.

Desde el punto de vista geográfico, sucede un fenómeno curioso: aunque puedan trabajar de forma remota, se mantienen cerca de sus empresas. Este fenómeno se debe al trabajo híbrido que, aunque permite reducir los desplazamientos a la oficina, mantiene el anclaje con el territorio reduciendo las probabilidades de que los trabajadores se muden a vivir fuera de la comunidad en la que ubica la empresa para la que trabajan.

La mayor proporción se centra en Madrid (40%), seguido de Cataluña (19%) y Andalucía (11%), zonas con fuerte presencia de empresas tecnológicas, comerciales y financieras.

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Imagen | Unsplash (Rodeo Project Management Software)

La consultora multinacional PricewaterhouseCoopers (PwC) decidió hace poco menos de un año que la era del 100% del teletrabajo se había acabado. Se unió así a las decisiones que habían adoptado compañías competidores como EY.

Lo llamativo del movimiento fueron sus condiciones: geolocalizaría a sus teletrabajadores para controlar que iban a la oficina el 60% de la jornada, la cantidad mínima que ahora exigía (tras haber pedido un 40% hasta ese momento). Ahora, gracias al Financial Times sabemos cómo están llevando a la práctica el control en sus oficinas de Reino Unido.

Semáforos. Las medidas de PwC no solo no han caído en saco roto, sino que se han intensificado. Desde abril, la compañía está registrando en un panel de control la asistencia y si pasan en la oficina los tres días que exige a la semana. Para controlar el cumplimiento de forma más visual, la compañía ha instaurado un indicador basado en los colores de semáforo.

Aquellos empleados que cumplen tienen un "verde" en su estado. El perfil de los que baja del 60% presenta un ámbar, y los que caen del 40% tienen un rojo. Además de los propios trabajadores, tienen acceso a este semáforo los supervisores, los jefes de unidades de negocios y los directores.

Control exhaustivo. Para verificar que los empleados acuden a las oficinas (o a encuentros con clientes, fuera de ellas), la compañía está llevando a cabo una monitorización de la ubicación de las conexiones WiFi de los portátiles. Los datos que se recaban siguiendo este control se cruzan con la asistencia o ausencia indicada en Workday, el software empleado para cuestiones de recursos humanos, y en las hojas de control de personal. Además del WiFi, PwC también lleva control de cuándo los empleados pasan sus tarjetas a modo de fichaje para entrar y salir de las oficinas.

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Ir a la oficina iba a hacer que los empleados tuvieran mejores ideas. El problema es que tienen que ir todos el mismo día

Políticas contra el viejo truco. La verificación de asistencia basada en los fichajes de entrada y salida es algo que han llevado a cabo muchas compañías. Aquellos empleados que han querido tratar de saltarse ese control hacían algo sencillo, según un estudio: el 58% de los trabajadores empleados bajo un sistema de trabajo híbrido iban a la oficina, fichaban y luego se iban.

Amazon ya puso fin a esta picaresca estableciendo un tiempo mínimo a pasar en la oficina. EY también reforzó sus políticas de acceso con tornos al comprobar que el 50% de algunos equipos incumplían las exigencias de asistencia a sus instalaciones. El control con base en conexiones WiFi es el broche a estas políticas.

Consecuencias. La pregunta es qué ocurre con los empleados que tengan un rojo o ámbar en su semáforo. Y la guía interna para empleados a la que ha accedido el Financial Times es clara: se enfrentan a sanciones formales y a una reducción de su rendimiento en las evaluaciones, donde se juegan bonificaciones extra a su salario base. Esa misma guía contempla excepciones o permisos especiales por motivos familiares o de enfermedad.

Reacciones de los empleados. Los trabajadores de PwC se están quejando tanto por este escrutinio que un trabajador de rango alto ha contado al Financial Times que ha perdido la cuenta de cuántas quejas ha recibido. Los empleados están inquietos sobre los métodos de rastreo, y buscan más transparencia desde que la presión por cumplir subió. Va en la línea de las reacciones de los empleados mejor cualificados en empresas del S&P 500: rotación disparada por imponer presencialidad. Según un estudio de McKinsey, volver a la oficina no basta para mejorar la productividad.

Un portavoz de la compañía afirmó que el panel de control "garantiza que nuestra gente tenga fácil acceso a sus datos de asistencia, para que puedan administrar y planificar su tiempo de una manera que funcione para ellos, nuestros equipos y nuestros clientes".

La paradoja. Las 'Big Four' se han puesto serias con la vuelta a la oficina, pero siempre han estado en el punto de mira de la gestión de horas extra, y Trabajo les multó en España por haber carecido de registro horario (obligatorio por ley desde 2019) y por exceso de jornada. La macroinspección acabó con, al menos 1,4 millones de euros que debían abonar por diferentes circunstancias en concepto de cuotas a la Seguridad Social.

Imagen | Flickr (Raul Muñoz) y Carlos Alberto Gómez Iñiguez en Unsplash

En Xataka | Las empresas lo apostaron todo por la vuelta a la oficina. La Administración pública guarda un as en la manga: el teletrabajo

Lejos del auge que vivió durante 2020, el teletrabajo ha entrado en una tendencia a la baja en el sector privado. Lo presencial vuelve a consolidarse como el modelo preferido por las empresas, con oficinas que recuperan protagonismo. Ante esa reducción, un modelo ha cobrado protagonismo: la jornada híbrida. Sin embargo, existe un ámbito en el que el teletrabajo parece resistirse a este retroceso: la Administración pública.

Las empresas vuelven a la oficina. Las empresas parecen haber pasado página con el teletrabajo, y apuestan por la vuelta a la presencialidad. Según el informe 'La Sociedad Digital en España 2024' publicado por el Observatorio Nacional de Tecnología y Sociedad (Ontsi), el 69,9% de las personas ocupadas trabajan siempre fuera de casa, frente al 30,1% que teletrabaja en alguna medida.

De ese porcentaje de teletrabajo, solo el 9% del total lo hace de forma permanente desde casa (algo que también confirman los datos del INE), mientras que un 21,1% lo aplica bajo un modelo de jornada híbrida con entre dos y cuatro día de trabajo presencial.

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El sector público camina en sentido contrario. Pese a la tendencia hacia la presencialidad del sector privado, la Administración General del Estado mantiene cifras mucho más elevadas de empleados que teletrabajan, y esta tendencia no parece haber llegado a su fin.

Según datos de 2024 publicadospor El Economista, el 49,15% de los funcionarios y empleados laborales de la Administración del Estado están acogidos al teletrabajo. Este porcentaje equivale a unos 87.618 trabajadores públicos que llevan a cabo su trabajo de forma remota, principalmente, con un máximo de tres días semanales.

Esta diferencia de planteamiento frente al teletrabajo de la Administración del Estado suma puntos, junto al salario o la estabilidad laboral, para que el empleo público se haya convertido en la alternativa laboral preferida por muchos empleados, frente a la temporalidad, precariedad y presencialidad del sector privado.

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Más teletrabajo público. La transformación digital de la Administración ha permitido avanzar en la implantación del teletrabajo, especialmente en aquellos puestos que no requieren contacto directo con el ciudadano. Un ejemplo reciente lo protagoniza el Gobierno Vasco, que ha alcanzado un acuerdo con los sindicatos para incrementar el teletrabajo a dos días a la semana tanto a funcionarios como al personal laboral, tal y como recoge El Diario Vasco.

Sin embargo, lo más relevante de estas medidas de teletrabajo que se están adoptando en la Administración es que el criterio deja de centrarse en la naturaleza del puesto de trabajo, para enfocarse en las tareas que pueden hacerse en remoto. Este enfoque por tareas abre un nuevo camino a la hora de organizar el empleo público, tradicionalmente presencial y burocratizado.

Criterio único. El gran "pero" de esta apuesta por mantener e incluso ampliar el teletrabajo en las Administraciones públicas es la falta de un criterio único para las distintas administraciones. La Administración General del Estado cuenta con sus propias normas recogidas en el artículo 47 bis de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

Sin embargo, cada comunidad autónoma y ayuntamientos tienen potestad para regular el modelo de trabajo de sus funcionarios, por lo que no existe una norma única que lo regule, pese a que las tareas puedan ser similares. Por ejemplo, la Junta de Andalucía acaba de regular la jornada en remoto de sus funcionarios, limitándolo al 40% de su jornada. Es decir, dos días, frente a los tres días que se permiten en la Administración General del Estado.

Teletrabajar en la Administración del Estado. Tal y como se establece en el Estatuto Básico del Empleado Público, la Administración del Estado permite teletrabajar hasta tres días por semana, "siempre que la naturaleza del puesto lo permita y se garantice la adecuada prestación del servicio". Esta fórmula se ha implantado principalmente en aquellos cuerpos que realizan tareas técnicas, de análisis o gestión de información.

• Cuerpos generales de la Administración del Estado. Formado por administrativos o auxiliares administrativos que llevan a cabo tareas relacionadas con la gestión de documentos o de bases de datos.
• Administración digital e informática. Aquellos funcionarios encargados del desarrollo de software, gestión de redes o sistemas informáticos de la Administración.
• Departamento de Justicia. Funcionarios que trabajan en la gestión y tramitación procesal y administrativa de la documentación judicial, siempre que su puesto no requiera atención presencial.
• Personal de Hacienda. Los administrativos o técnicos de análisis fiscal, encargados de de preparar expedientes, análisis económico-financiero y gestión tributaria e inspectores de Hacienda, cuando deban realizar una tarea más técnica.
• Funcionarios de Estadística. Aquellos funcionarios adscritos al Cuerpo General de Estadísticos del Estado o los técnicos de estadística que realizan análisis de datos, informes y estudios.
• Departamento de Cultura. Técnicos auxiliares o técnicos superiores de bibliotecas y archivos dedicados a la digitalización documental o a la gestión de contenidos.

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Imagen | Unsplash (Susanna Marsiglia)

Durante los últimos años, muchas empresas han buscado fórmulas para convencer a sus empleados de volver a las oficinas. El principal argumento para justificar ese retorno a la presencialidad era la pérdida de la cohesión de los equipos pero, sobre todo, el supuesto frenazo a la innovación y la productividad que había supuesto el teletrabajo.

Para apaciguar a los empleados que se alzaron en rebeldía, las empresas implantaron modelos de jornada híbrida, que ha terminado por ser el tipo de jornada mayoritario. Un estudio publicado en la revista Nature acaba de demostrar que este tipo de jornada era la peor opción para que los empleados generen nuevas ideas.

El trabajo híbrido: el gancho para volver a la oficina. El modelo de trabajo híbrido, que permite trabajar algunos días desde casa y otros desde la oficina, se ha presentado como la solución ideal para combinar lo mejor de ambos mundos. Sin embargo, un reciente estudio realizado por investigadores de las universidades de Essex y Chicago sostiene que esta modalidad podría estar teniendo un efecto negativo inesperado: está frenando la innovación en las organizaciones.

La promesa del trabajo híbrido se ha planteado como una recompensa para quienes aceptan volver a la oficina, permitiéndoles teletrabajar entre uno y cuatro días por semana. El estudio analiza los hábitos de trabajo y su impacto en la generación de ideas, y revela que el modelo híbrido no solo no mejora la innovación, sino que la reduce de forma significativa.

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El modelo híbrido: la opción más implementada e ineficaz. Según datos de la 'Guía HAYS del Mercado Laboral 2025', el 42% de las empresas ha optado por este modelo de jornada con una serie de días presenciales y otros en remoto.

La investigación se realizó con "profesionales de tecnología altamente capacitados; prácticamente todos tienen títulos universitarios o avanzados en un campo de ingeniería" que trabajan en HCL Technologies, una empresa tecnológica de la India. El estudio señala que "durante el siguiente período híbrido, la tasa de generación de nuevas ideas disminuyó". Además, se concluye que "a un empleado le toma alrededor de 111 meses, o un poco más de 9 años, generar una idea". Durante el trabajo híbrido, los empleados generaron una media de 0,007 ideas al mes (143 meses o poco menos de 12 años).

El modelo que mejor se prestaba a la generación de ideas era el modelo 100% presencial, pero los resultados eran muy parecidos a los mostrados por aquellos trabajadores que hacían su jornada 100% en remoto.

La importancia de estar en el mismo espacio. Los investigadores destacan que la innovación suele surgir de "interacciones aleatorias y espontáneas entre los empleados". Estas interacciones pueden darse tanto en espacios físicos, como la cafetería de la oficina, como en entornos virtuales, a través de chats o canales informales.

Tanto el trabajo en la oficina como el 100% remoto permiten que los empleados compartan un mismo espacio (físico o virtual) y, por tanto, facilitan estas coincidencias y la generación de ideas. De esta forma, tanto el modelo presencial como el remoto pueden adaptarse para fomentar la generación de ideas a través de espacios comunes.

En cambio, en el modelo híbrido, "surge un problema de coordinación adicional si algunos empleados están en ‘cafeterías virtuales’ mientras que otros están en cafeterías reales". Esto dificulta que todos los miembros de un equipo coincidan en el mismo espacio y en el mismo tiempo, lo que reduce las oportunidades de interacción espontánea.

¿Dónde está mi equipo? Los investigadores destacan que "la innovación cae particularmente bruscamente en equipos que varían mucho entre estar en casa y la oficina, en comparación con los equipos que están menos dispersos".

Así, mientras los empleados de oficina pueden hablar entre ellos en persona, los empleados en remoto tienen las herramientas para generar esas conversaciones en línea, y "programar una conversación puede resultar más difícil en el modo híbrido". Esta falta de coincidencia y coordinación no solo se traduce en una menor generación de ideas, también se reduce la calidad de las mismas.

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Imagen | Unsplash (Redmind Studio)

A estas alturas, tenemos claro que la Generación Z concibe la vida laboral y personal desde una perspectiva muy diferente a cómo lo hacían generaciones anteriores. Para los recién llegados al mercado laboral, el equilibrio entre trabajo y vida privada no solo incluye un mejor equilibrio entre vida laboral y personal, una encuesta revela que también busca normalizar el sexo en la oficina, algo que hasta hace poco era tabú en el entorno profesional.

El teletrabajo lo hacía todo más fácil. Una encuesta elaborada por EduBirdie preguntó a 2.000 jóvenes de la generación Z sobre cómo eran sus relaciones sexuales en el contexto actual de cambio de modelo de teletrabajo a la vuelta a la oficina. El 47% de los encuestados aseguró que el teletrabajo había mejorado su vida sexual. Al estar en casa, podían compaginar mejor sus encuentros sexuales con la jornada de trabajo.

Por otro lado, un 36% manifestó que la vuelta a la oficina iba a perjudicar su vida sexual porque iban a perder esa flexibilidad horaria para coincidir con sus parejas. En contraste, el 14% afirmó justo lo contrario, que trabajar desde casa había reducido sus encuentros sexuales. El 37% confesó que el teletrabajo no había cambiado nada en su vida sexual. No sabemos si eso es bueno o malo.

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Vuelta a la oficina complicada. Los desplazamientos diarios no han resultado lo más duro de la vuelta a la oficina. Un 30% de los jóvenes encuestados afirmó que tener que ir a la oficina condiciona el horario para sus encuentros sexuales y les obliga a agendar sus citas sexuales con anticipación, mientras que el 70% no se muestra preocupado en este sentido y prefiere dejar estas experiencias al azar del momento.

Por el contrario, el 29% de los jóvenes de la generación Z que han respondido, considera que coincidir con otros compañeros del entorno del trabajo incrementa sus opciones para tener relaciones sexuales.

Mayor interacción social. Los datos muestran que el 42% de los encuestados se siente más confiado y atractivo al flirtear con sus compañeros mientras trabaja, mientras que un 18% confiesa que las opciones de socialización que proporciona el contacto presencial les ayuda a levantar el ánimo.

En contrapartida, estar fuera de casa y alejados de sus parejas también puede impactar sobre su apetito sexual. En cuanto a la frecuencia, el 40% de los jóvenes empleados no espera cambios con la vuelta al trabajo presencial, mientras que 16% afirma estar demasiado cansado al volver a casa y eso reduce el número de relaciones. El 20% confirma que ir a la oficina hace que no comparta tanto tiempo con su pareja, lo que reduce el tiempo que dedican a tener citas.

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Espacios "privados" en la oficina. No obstante, el dato más sorprendente del estudio es que un amplio 38% de los jóvenes encuestados desearía disponer de un espacio privado en la oficina para encuentros íntimos o, digamos, "autocuidado".

Este indica que, para atraer y retener a los trabajadores más jóvenes, las empresas deberán ofrecer algo más que fruta o café gratis.

La paradoja: son la generación menos "cariñosa". Más allá de las aspiraciones sexuales que demuestran los participantes en esta encuesta, lo paradójico es que otros estudios anteriores han demostrado que la generación Z mantiene menos relaciones sexuales que las generaciones anteriores. Según los datos recogidos por la Encuesta Nacional de Crecimiento Familiar (NSFG) que se realiza periódicamente, la asexualidad se disparó entre 2017 y 2023.

Los datos apuntan a que 10% de los hombres y el 7% de las mujeres entre 22 y 34 años, es decir de la generación Z, nunca han mantenido relaciones sexuales. El 24% de los hombres y el 13% de las mujeres de esa franja de edad no mantuvieron relaciones sexuales en el último año, cifras que son mucho más altas que hace una década con un 8% y un 9% respectivamente. Si se limita el periodo de abstinencia a los últimos tres meses, el 35% de los hombres y el 31% de las mujeres aseguran no haber tenido encuentros sexuales.

Sexualidad sin tabús. Los datos de ambos estudios llevan a pensar que aunque es posible que la generación Z pueda tener menos actividad sexual que las generaciones anteriores, busca integrar la sexualidad en su vida a todos los niveles (incluido el ámbito laboral) de una manera abierta, reflejando un cambio cultural profundo.

No obstante, la normalización del sexo en el trabajo puede contribuir a retrocesos en la lucha contra el acoso sexual en el ámbito laboral que, todavía registra niveles muy preocupantes.

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Imagen | Unsplash (Luke Miller)

España ha vivido un hecho inédito en su historia: un apagón generalizado que afectó al suministro eléctrico de toda la península ibérica, incluyendo a Portugal. Como efecto colateral debido a la saturación, la red de comunicaciones móviles también colapsó. Esto hizo imposible el desarrollo normal de la jornada laboral. Por lo que muchas empresas terminaron por cerrar sus puertas.

El apagón que ha sufrido España ha sido un caso muy extremo, pero el teletrabajo y, sobre todo, el trabajo distribuido ha salvado los muebles de aquellas empresas que no tenían una estructura de plantilla basada en trabajadores residentes en una sola ciudad, país e incluso continente.

Mientras muchas empresas se vieron obligadas al cierre por no tener electricidad o acceso a internet, incluidas aquellas con empleados en remoto, las empresas con trabajadores remotos distribuidos por todo el mundo demostraron su resiliencia ante cualquier incidencia local como la que dejó a España a oscuras. Hemos hablado con dos de esas empresas que pudieron mantener su actividad en España gracias al trabajo remoto repartido por distintos países.

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Trabajo distribuido y plantillas globales a prueba de apagones

Una de las cosas que nos ha enseñado la proliferación del teletrabajo tras la pandemia de 2020, es que el talento ya no tiene fronteras y, gracias a la tecnología, alguien en Bali podría estar teletrabajando para una empresa española sin ningún problema.

Algunas empresas nativas digitales como Eventbrite, una plataforma de venta de entradas y eventos, rompieron con su organización centralizada a raíz de la pandemia, y optaron por rediseñar su estructura en un modelo descentralizado basado en pequeños equipos repartidos por todo el mundo, pero principalmente en EEUU, India y España.

Jaime Vallori, Vicepresidente de Ingeniería en Eventbrite aseguraba que gracias a esa estructura descentralizada, Eventbrite siguió funcionando con normalidad mientras duró el apagón. "Nos organizamos en equipos (Squads) que se encargan del mantenimiento de las páginas de detalle de determinados eventos. El lunes, los squads de España no es que no pudieran hacer el mantenimiento de esos eventos, es que ni siquiera podían saber si sucedía algo porque no podían acceder", nos contaba Vallori.

Ante semejante escenario, el resto de equipos localizados fuera de España tomó el relevo de sus compañeros. "Activamos un protocolo para que los equipos que tenemos en Estados Unidos e India, monitorizara de forma proactiva aquellas áreas que cubríamos desde España, pero que obviamente, no podían ser cubiertas por nuestro equipo", señalaba el responsable de ingeniería de Eventbrite en España.

Vallori destacaba que la plataforma cuenta con un protocolo de alerta de incidencias que va escalando de forma automática a distintos equipos si no se responde en un determinado lapso de tiempo. 

"Dado que estamos distribuidos geográficamente, a lo largo de ese protocolo hay gente de distintas zonas del mundo hasta que llegas arriba del todo. Por lo tanto, aunque no nos hubiera dado tiempo a activar ese chequeo [de eventos locales] de forma proactiva, al final a través de los escalados, habría llegado a alguien que sí que podía acceder y resolver la incidencia", explicaba Vallorí.

"Nuestro sistema de atención al cliente también está distribuido entre Estados Unidos y otros países", indica Vallori. Por lo tanto, si alguien con la suficiente cobertura en España quisiera ser atendido por el servicio de atención al cliente de la compañía podría haberlo hecho porque se mantenía activo pese a que el equipo de desarrollo en España no estaba operativo.

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BlaBlaCar siguió moviéndose en la oscuridad

Víctor Méndez, Vicepresidente de Ingeniería de BlaBlaCar, ya nos contó las ventajas de tener una plantilla en remoto distribuida por distintos países. La resiliencia ante un evento como el apagón que ha sufrido España es una más que puede añadir a su lista.

Florent Bannwarth, Country Lead de BlaBlaCar, vivió en primera persona la desconexión de todo su equipo de la infraestructura de la compañía. "Nos dio tiempo a verlo venir un poco y avisar a Francia y a otros países de la que se le iba a venir a España. Nadie iba a poder usar la plataforma y no sabíamos cuando se iba a volver a normalizar. Así que desde Francia pudieron organizarse y nos dieron apoyo", recordaba Bannwarth.

Además del servicio de coche compartido, BlaBlaCar también gestiona un servicio de autobuses internacionales, por lo que parte del apoyo de Francia se basó en sustituir al equipo de España en la gestión de esos autobuses que salían de distintos puntos de España. De no ser por ellos, este servicio habría dejado de funcionar, justo en el momento en el que ni trenes ni aviones operaban con normalidad.

"El servicio funcionó sin incidentes y tuvimos un pico de actividad importante, sobre todo, entre Barcelona y ciudades del sur de Francia como Perpiñán y Toulouse, de muchos pasajeros. A última hora lo único que funcionaba era el autobús", señalaba el responsable del equipo de BlaBlaCar en España.

Por otro lado, el modelo distribuido de BlaBlaCar permitió a los equipos de otros países mantener la plataforma operativa en España para que no registrara incidencias una vez se restableciera el servicio, evitando retrasos en su puesta en marcha como sucedió en el sector ferroviario. "El martes siguiente al apagón fue el día que más reservas se hicieron en BlaBlaCar en más de 15 años en España", debido a la necesidad de desplazamiento urgente de quienes se habían quedado a medio camino de sus destinos por culpa del apagón.

"Otra ventaja que tuvimos fue que, parte del equipo de Atención al usuario que atiende en español, trabaja desde Francia y otros países", de ese modo, aunque el personal de BlaBlaCar de España no estaba operativo, los usuarios que tenían cobertura, podían resolver sus incidencias con normalidad.

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Intel, uno de los gigantes históricos del sector, ha iniciado su reorganización tras el reciente cambio en la cúpula de la compañía. Su nuevo CEO, Lip-Bu Tan, tiene como objetivo aligerar la estructura de la compañía para hacer más con menos recursos. Por lo pronto, ha empezado reduciendo la plantilla de Intel despidiendo a 20.000 personas.

Pero no es el único cambio en materia laboral al que se enfrentarán los trabajadores de la multinacional estadounidense, que apostará por un endurecimiento en las políticas de vuelta a la oficina y la racionalización de las reuniones, según un memorando firmado por su CEO.

Más oficina y menos burocracia. De forma paralela a los despidos ya anunciados por Intel, el fabricante de procesadores ha anunciado un endurecimiento de la política de vuelta a la oficina a partir del 1 de septiembre. Con este anuncio, Lip-Bu Tan insta a sus empleados a ir cuatro días a las oficinas de Intel, en lugar de los tres días semanales que cumplían hasta ahora. "Cuando pasamos tiempo juntos en persona, se fomentan debates más participativos y productivos. Se facilita una toma de decisiones más eficaz y rápida. Y se fortalece nuestra conexión con los colegas", escribió Tan a su plantilla.

En palabras de su CEO, esta medida busca "aplanar la organización" y fortalecer la colaboración y la rapidez en la toma de decisiones, elementos que la nueva dirección considera estratégicos para recuperar su posición en el mercado frente a rivales como Nvidia o las empresas de Taiwán.

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La "Zuckerización" de Intel. El criterio del nuevo director ejecutivo de Intel se alinea con las estrategias de optimización y eficiencia que Meta lleva aplicando desde 2023. "Muchos equipos tienen ocho o más niveles de complejidad, lo que genera una burocracia innecesaria que nos ralentiza. He pedido al Equipo Ejecutivo que revise sus respectivas organizaciones, con el objetivo de eliminar niveles, ampliar los ámbitos de control y empoderar a los mejores empleados", aseguraba Tan en su comunicado.

El posicionamiento de Tan no es nuevo en absoluto. De hecho, es el mismo planteamiento de adelgazamiento estructural que están aplicando todas las grandes tecnológicas como Google, Microsoft, Amazon y, como no, la abanderada de esta estrategia, Meta.

Intel no usa motosierra. En cualquier caso, y pese a deslizar la necesidad de los despidos en pos de mejorar la productividad y la competitividad de la compañía, su director ejecutivo subraya que no lo hará a cualquier coste. "Debemos equilibrar nuestras reducciones con la necesidad de retener y reclutar talento clave. Capacitaré a cada uno de mis líderes para que tomen las mejores decisiones posibles, alineadas con nuestras principales prioridades", escribió Tan.

El nuevo rumbo de la compañía pone en el centro al personal de ingeniería, algo que tiene todo el sentido teniendo en cuenta que su producto son los procesadores. Todas las medidas que Intel asegura que va a tomar van a ir dirigidas a mejorar la productividad y eficiencia de estos equipos. Así como poner especial atención en la captación y retención de talento en esos perfiles.

Cambios en la forma de medir. El CEO de Intel ha dejado claro que su intención es terminar con las antiguas dinámicas de contratación, en las que no se contrataba por necesidad operativa, sino por cumplir una serie de indicadores de desempeño (KPI) para los gerentes. Una práctica que, bien sea a la hora de contratar o a la hora de despedir, han utilizado las grandes tecnológicas en los últimos años.

"Me sorprendió saber que, en los últimos años, el KPI más importante para muchos gerentes de Intel ha sido el tamaño de sus equipos. De ahora en adelante, esto no será así", sentenciaba Tan en su comunicado. "Creo firmemente en la filosofía de que los mejores líderes logran el máximo con el menor número de personas. Adoptaremos esta mentalidad en toda la empresa, lo que incluirá empoderar a nuestros mejores talentos para que tomen decisiones y asuman una mayor responsabilidad en las prioridades clave".

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Temas como la vuelta a la oficina, la reducción de la jornada laboral o la semana laboral de cuatro días están sobre la mesa de debate en la actualidad. Sin embargo, todas estas propuestas no son más que distintas interpretaciones de un debate mucho más profundo: el de la flexibilidad de horarios para los trabajadores.

La flexibilidad horaria: El Santo Grial del empleado moderno. El teletrabajo y los modelos híbridos no son solo tendencias pasajeras, son el grito silencioso de los empleados que anhelan una mayor flexibilidad horaria. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señalabaque los horarios flexibles no solo benefician a los empleados al mejorar el equilibrio entre vida profesional y personal, sino que también contribuyen a incrementar la productividad empresarial.

La 'Guía anual del mercado laboral 2025' de la consultora Hays, revela que acceder a un horario de trabajo flexible es el segundo motivo (con un 24%) por el que los empleados considerarían un empleo presencial, siendo obtener un salario más elevado el primer motivo (52%).

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La semana de cuatro días: ¿es una solución? Aunque la semana de cuatro días es una excelente propuesta para muchas otras cuestiones relacionada con el bienestar de las plantillas, la optimización de procesos en las empresas y la dinamización de la economía local, no da una respuesta completa a la flexibilidad horaria. Si bien es cierto que el modelo de semana laboral de cuatro días trae implícita una reducción horaria que deja un mayor margen de conciliación laboral, continúa siendo un problema para las personas cuidadoras (con hijos o familiares a su cargo).

En este caso, ser flexible no es trabajar un día menos, sino que los empleados puedan variar el horario a su conveniencia, siempre que se cumpla con el número de horas trabajadas o las responsabilidades acordadas.

Mathilde Collin, CEO de la plataforma de comunicación con el cliente Front, advertíaen un artículo de FastCompany que "simplemente acortar el número de días que trabajamos no resolverá nuestro problema. De hecho, podría aumentar el estrés y el agotamiento al comprimir más reuniones en menos días, dejando menos tiempo para el trabajo creativo y reflexivo". Por lo tanto, aunque la idea de una semana laboral más corta es atractiva, no aborda al 100% las necesidades de conciliación y flexibilidad que muchos empleados valoran.

La clave para una conciliación exitosa. El teletrabajo y otros acuerdos laborales flexibles, como trabajar por objetivos o tener horarios flexibles, son efectivos no solo porque ofrecen la comodidad de trabajar desde cualquier lugar y ahorran costes de transporte, sino porque permiten pausar la jornada laboral para atender compromisos personales o familiares sin estar sujetos a un horario de nueve a cinco.

Ese es el verdadero valor del teletrabajo o de la jornada híbrida, y el motivo por el muchos llegan a renunciar a sus puestos de trabajo. No solo renuncian por tener que ir a una oficina, sino por perder el control sobre el horario de su jornada.

Vuelta a la oficina flexible. La vuelta a la oficina de algunas empresas ha generado tensiones donde antes no las había, porque este cambio lleva implícito un horario de asistencia fijo. Tal y como revelaba el informe de tendencias laborales de Hays, estas tensiones bajarían su intensidad si las empresas incluyeran la flexibilidad horaria en sus políticas de vuelta a la oficina.

Según el 'Informe sobre tendencias de flexibilidad laboral de 2024' elaborado por el desarrollador de software TechSmith, el 75% de las empresas participantes en el estudio no habían incluido opciones de flexibilidad laboral en sus políticas de retorno a las oficinas. De hecho, según datos un estudio de la consultora Mckinsey, el 38 % de las madres con hijos pequeños afirma que, sin medidas de flexibilidad laboral, se verían obligadas a reducir su jornada laboral o abandonar sus empresas.

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Imagen | Unsplash (Eduardo Alexandre, MD ARIF JAWED)

La pandemia de COVID-19 aceleró la adopción del teletrabajo en España, cinco años más tarde, el mantra de que el teletrabajo había llegado para quedarse admite algunos matices. Si bien es cierto que no registra las cifras de adopción de 2020, sí parece haberse estabilizado por las ventajas que ofrece a las empresas.

Atrás quedaron los días en los que ir a la oficina era la única opción y el teletrabajo era cosa de ciencia ficción. Con casi un 15% de adopción, el teletrabajo duplica las cifras que se registraban en 2019, lo cual es una buena muestra de las ventajas que ha demostrado teletrabajo, tanto para lo empleados valoran la conciliación, o como herramienta de captación de talento para las empresas.

El teletrabajo se estabiliza. Como ya apuntábamos en octubre de 2024, el teletrabajo ha iniciado una etapa de consolidación en el mercado laboral tras su auge y posterior caída. Según datos recogidos en el el último Informe Workmonitor de Randstad, el 14,6% de los empleados españoles teletrabajan. Esto supone la cifra más alta de los últimos tres años, y un incremento considerable con respecto al 5% de teletrabajo que se registraba en 2019.

Esto significa que, aproximadamente, uno de cada seis trabajadores ha adoptado esta modalidad, ya sea teletrabajando a tiempo completo o en un formato de jornada híbrida que combina días en la oficina con días en casa. Lo más significativo es que, pese al incremento de las políticas de vuelta a la oficina que han emprendido algunas empresas, el ligero repunte de los datos del último trimestre de 2024 registrado por el INE, revelan que el teletrabajo ha mantenido el tipo.

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Más flexibilidad y conciliación. Este porcentaje representa un cambio significativo en el mercado laboral, en un país con una fuerte tradición de trabajo presencial como es España. "Los nuevos modelos de trabajo híbridos están consolidándose en España y en el resto de los países desarrollados como consecuencia de una demanda por parte de los empleados de implementar medidas que faciliten la conciliación entre la vida laboral y la personal", señala Oriol Mas, director general de Randstad Enterprise.

Aunque el teletrabajo no ha supuesto la revolución total que algunos predijeron, sí se ha consolidado como una herramienta de flexibilidad horaria y conciliación, así como para mantener la productividad ante sucesos puntuales o meteorológicos que en otros tiempos habría implicado detener la actividad empresarial. Un ejemplo fue la DANA que sufrió Valencia, o las recientes alertas meteorológicas en las que grandes empresas recomendaban a sus empleados trabajar desde casa.

El secreto del éxito: jornada híbrida. El factor que ha hecho posible este incremento del teletrabajo ha sido la aparición de las jornadas híbridas, que han ganado protagonismo en los últimos años. Este modelo permite mantener la cohesión de los equipos con días presenciales, y flexibilizar la jornada con días de teletrabajo.

En términos absolutos, el informe de Randstad apunta a que solo el 7,5% del total de los empleados que teletrabajan lo hacen a tiempo completo, mientras que el 7,1 restante lo hace de forma habitual en un contexto de jornada híbrida.

Dónde se teletrabaja más. El teletrabajo queda estrechamente ligado a la naturaleza de las empresas que lo ofrecen, por lo que el tipo de empresas de un territorio influye de forma decisiva en el porcentaje de teletrabajo. Según el estudio de Randstad, las comunidades autónomas donde más se teletrabaja suelen ser aquellas con una mayor concentración de empresas tecnológicas y grandes compañías.

Por comunidades, Madrid lidera el teletrabajo con el 25,9% del total de trabajadores apostando por esta modalidad. El 13,5% lo hace de forma habitual (3 días o más), mientras que el 12,4% lo hace ocasionalmente (menos de tres días por semana). Le siguen Cataluña (16,2%), Comunitat Valenciana (14,4%), País Vasco (13,1%) y Galicia (12,4%).

Porcentaje de teletrabajo por comunidades autónomas

En contraste, aquellas comunidades con mayor predominio de industria manufacturera o del sector primario, son las que registran una menor incidencia del teletrabajo en su mercado laboral. La Rioja con solo el 6,3% es la que menor porcentaje de teletrabajo registra, seguido de Canarias (8,2%), Navarra (9%), Castilla y León (9,3%) y la Región de Murcia (9,4%).

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