Hace unos días supimos que la propuesta de semana laboral de cuatro días que Telefónica ofreció a sus trabajadores ha sido rechazada casi por la totalidad de su plantilla. Un fracaso que no es del modelo, sino del postureo de empresas como la telco española por querer aparentar que se suma a una tendencia laboral de moda sin sumarse a ella en absoluto.
¿Por qué? Porque la propuesta de la compañía consistía en reducir la jornada de sus empleados en 5,5 horas semanales a cambio de un recorte de, aproximadamente, el 16% de su sueldo, algo que es diametralmente opuesto a las bases originales de los defensores de la semana laboral de cuatro días.
La propuesta original. El modelo original de la semana laboral de cuatro días defiende que es posible reducir el número de horas trabajadas a la semana de 40 a 32 sin que la productividad se resienta a largo plazo, por lo que no se debe reducir el salario de los trabajadores.
La teoría de este modelo señala que trabajar menos horas hace que los empleados rindan más en menos tiempo, y eso, sumado a las mejoras tecnológicas aplicadas al ámbito laboral y a nuevas estrategias de gestión, como optimizar las reuniones o el teletrabajo, hace posible que se puedan conseguir los mismos resultados en menos tiempo.
Por lo tanto, entienden que, si gracias a esa combinación de factores los trabajadores logran rendir lo mismo en menos tiempo, reducirles el salario es una medida de regresión laboral que perjudica al profesional y, a la postre, sólo beneficia a la empresa en detrimento del empleado.
La vieja reducción de jornada. Por lo tanto, lo que ha intentado implantar Telefónica no es una semana laboral de cuatro días, sino una reducción de jornada encubierta, un mecanismo de ajuste que no tiene nada de nuevo, pues las empresas lo pueden usar desde hace tiempo, está recogido en el Estatuto de los Trabajadores y supone un deterioro de las condiciones de vida de los empleados, que ven recortado su poder adquisitivo, cuando se supone que la jornada de 32 horas debe servir para mejorarlas.
Y aunque Telefónica no iba a aplicar un recorte totalmente proporcional, es decir, no iba a reducir un 20% el sueldo por trabajar un día menos, sino un 16%, porque iba a “bonificar” parte de la jornada que se elimina, los expertos en la materia consultados por Xataka no dejan lugar a dudas: con cualquier recorte salarial, aunque sea mínimo, no se puede considerar semana laboral de cuatro días.
Ya se aplica con éxito. La semana laboral de cuatro días sin reducción de sueldo ya se aplica en algunas empresas de España, como Software del Sol o Good Rebels, sin que la productividad de estas compañías se haya visto resentida, lo que evidencia que el modelo, al menos en los sectores de estas dos empresas, puede funcionar.
Fuera de España también encontramos algunos casos de éxito, como los de Microsoft en Japón, Kickstarter y Bolt en Estados Unidos, Uniliver en Nueva Zelanda o Atom Bank en Reino Unido. Y en Gran Bretaña, precisamente, hace una semanas comenzó el mayor experimento sobre la semana laboral de cuatro días que se ha realizado hasta la fecha, con 70 empresas participantes y casi 3.000 trabajadores que no verán reducido su sueldo.
La triquiñuela belga. Al modelo original y el intento intermedio de Telefónica hay que sumar una tercera vía que también se ha denominado, equivocamente según los defensores del movimiento primigenio, semana laboral de cuatro días: el que está aplicando Bélgica. En este caso no hay reducción de sueldo, pero tampoco de horas trabajadas, lo que Bruselas ha implantado es la posibilidad de que los trabajadores aglutinen sus 40 horas en cuatro días, a razón de 10 horas por jornada.
Los tres modelos. Por lo tanto, en la actualidad nos encontramos con tres aproximaciones de las que sólo una puede considerarse verdaderamente una semana laboral de cuatro días: la original, que defienden los más puristas, y que consiste en reducir la jornada a 32 horas semanales sin tocar el sueldo.
Por otra parte están el modelo intermedio, de empresas como Telefónica o Desigual, que tiene más de postureo que de beneficio real para los trabajadores, y el belga, que es una mera política de flexibilidad horaria que muy poco tiene que ver con los preceptos de la semana laboral de cuatro días.
Imagen | Arlington Research
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