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Qué dice la ley actual (y qué no) sobre el teletrabajo: equipos, gastos y más
Empresas y economía

Qué dice la ley actual (y qué no) sobre el teletrabajo: equipos, gastos y más

“Siempre que sea posible, se fomentará la continuidad del teletrabajo para aquellos trabajadores que puedan realizar su actividad laboral a distancia”. Esta frase se repite BOE tras BOE desde que se decretó el Estado de Alarma por la Covid-19.

Incluso cuando superemos todas las fases de desescalada, la recomendación de trabajar fuera de las empresas sigue siendo recomendable. De hecho, la Guía de buenas prácticas en centros de trabajo para prevenir los contagios del COVID-19 elaborada por el Ministerio de Sanidad recuerda que “las empresas deberán facilitar, a través de los servicios de prevención de riesgos laborales, el teletrabajo o unas condiciones de trabajo de bajo riesgo”.

Esta situación es nueva para muchas empresas y trabajadores. ¿Qué se puede y qué no es legal hacer en condiciones de teletrabajo? ¿Debe la empresa darme un ordenador (y conexión a Internet)? ¿Puede instalarme herramientas de control en estos equipos? ¿Debe abonarme una parte del incremento de mi gasto en luz, agua o gas?

Qué dice la ley

Responder a todas esas preguntas que se están planteando ante la recomendación de teletrabajar siempre que sea posible no es fácil. Sobre todo para aquellas empresas que no tuvieran ya contemplado y regulado esta posibilidad.

Y no es fácil porque no hay leyes que regulen su actividad. De hecho, solo aparece mencionado en el Estatuto de Trabajadores, en su artículo 13, y lo hace como Trabajo a Distancia, tras su reforma en 2012. Aquí se aclara que este tipo de trabajo tiene la misma consideración independientemente de dónde se desarrolle, que tiene que ser un acuerdo que se formalice por escrito y que los derechos laborales serán los mismos (formación, prevención, promoción, etc.) que cuando el trabajador esté físicamente en la empresa. Pero no hay nada más.

Foto Ismael

Existe también el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo firmado también por agentes sociales, de 2002, pero tampoco ofrece respuestas tajantes.

Por ejemplo, en su punto 7, este documento europeo declara que “como regla general”, es el empresario el que debe “facilitar, instalar y mantener los equipamientos necesarios para el teletrabajo regular, salvo si el teletrabajador utiliza su propio equipo”. Es decir, no obliga a que el ordenador deba ser proporcionado por la empresa. En este punto, Ismael García, abogado laboralista de Ad Invicem, recuerda que España es un país de muy pequeñas empresas, de menos de 10 empleados. “Para muchas de ellas es financieramente imposible dotar a cada empleado de un ordenador adicional para que puedan trabajar desde su casa”.

Control de actividad vs. derecho a mi privacidad

Algunas empresas están exigiendo a los trabajadores instalar un programa en sus equipos para controlar qué hacen con sus equipos. Javier Blasco, director de The Adecco Group Institute, advierte que este tipo de políticas pueden atentar contra el derecho a la privacidad de las personas.

“Cuando se implanta el teletrabajo hay que pactar si se van a tener que cumplir determinados horarios o si se va a medir el rendimiento en productividad, pero es evidente tiene que haber confianza y transparencia por las dos partes”, señala. El problema es que “muchas empresas no tienen el rendimiento del desempeño implantado”, lo que puede dar lugar a problemas cuando este tipo de medidas choca con el derecho de la privacidad. “Se puede monitorizar, pero con respeto a la privacidad”, afirma tajante.

Foto Javier

De hecho, y aunque en algunas sentencias se reconoce el derecho de la empresa a utilizar, por ejemplo, el GPS para algunos puestos, cuando en situaciones de alarma la obligación es quedarse en casa, la privacidad podría estar por encima del derecho a monitorización de las empresas, según las fuentes consultadas.

Como resume Ismael García, “el problema es que no hay regulación y es complicado hacer generalizaciones. El coronavirus se ha cargado el sistema jurídico, tanto nacional como internacional”. Y, es más, vaticina que cuando se imponga la nueva normalidad, los juzgados se llenarán de pleitos sobre cosas que se están realizando y con la que no todas las partes pueden estar de acuerdo.

Y pone un ejemplo concreto que le ha pasado a su despacho. Al estar los empleados teletrabajando, muchos clientes han tenido que llamar al teléfono personal de los trabajadores. “Es su móvil particular. ¿Es un ataque a su privacidad?”, se pregunta. De nuevo, el acuerdo entre empresa y trabajador va a ser clave, sobre todo de cara a que los juzgados puedan emitir sentencia. Y abre otro melón. “Los clientes llaman cuando quieren. ¿Deben contestar siempre los trabajadores, más cuando lo hacen a sus números personales? ¿Tienen derecho a la desconexión o las necesidades de la empresa están por encima?”, se pregunta.

¿Y el derecho a la desconexión?

Algunas voces, de hecho, alertan de que uno de los riesgos que esta situación está provocando es el que los trabajadores estén permanentemente contactados, y que puedan recibirse mensajes y llamadas en horas que, en teoría, no son laborables.

Work Kitchen

¿Se puede exigir el derecho a la desconexión digital, teniendo en cuenta que muchas personas no solo tienen que teletrabajar, sino hacer de profesores y educadores de sus hijos durante estas mismas horas?

La Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, que amplia la RGPD, reconoce en su artículo 5 el derecho a la desconexión digital. “Pero salvando algunos convenios, como el de Telefónica, no está regulado”, avisa el experto de Adecco, quien cree que se debe buscar “una fórmula negociada para que sea sostenible”. “La conciliación es problema de las mujeres y los hombres debemos ser corresponsables. Se debería regular la desconexión pactada y controlada, porque si no los varones se quedarán en los centros de trabajo y la corresponsabilidad no será compartida”, advierte.

Una recomendación que no es obligatoria

La primera pregunta que hemos planteado a estos expertos es que si el teletrabajo puede ser obligatorio. Es decir, si la empresa puede obligar a teletrabajar o los empleados exigir esta opción a sus empleadores. Y la respuesta es tajante: no.

“Ahora mismo no te pueden obligar. Ni por el Estatuto de trabajadores ni por el acuerdo marco europeo. El teletrabajo no es normativo, sino voluntario y reversible. Cualquiera de las dos partes puede no aceptarlo y echarse atrás en cualquier momento”, avisa Javier Blasco.

Así que, a partir de ahí, todo se reduce a un acuerdo entre trabajadores y empresas. Y, en muchos casos, casi en un acuerdo particular de cada empleado con su empleador, dado que no todos tienen por qué tener las mismas condiciones pactadas en sus contratos.

Telework Child

Son estos pactos los que deben determinar, por ejemplo, si los trabajadores merecen una compensación por un mayor gasto en suministros en su hogar (como luz o calefacción), al igual que la empresa puede reducir el complemento por transporte llegado el caso. “Ambas partes han de ceder”, considera el responsable de Adecco. “Las empresas pueden ahorrarse espacio y dinero si las oficinas se vuelven más pequeñas, pero también los trabajadores podrán dormir más horas y dedicar menos dinero al transporte”, pone como ejemplo.

Hacia la seguridad jurídica

Estos expertos aseguran que, al no estar regulado el teletrabajo ni el “Smart working” (con condiciones más flexibles), hay una inseguridad jurídica respecto a lo que se puede hacer y lo que no en estos momentos. Por tanto, son estos acuerdos particulares los que determinan de quién es la responsabilidad, por ejemplo, de mantener los equipos convenientemente actualizados y protegidos. De quién seria la responsabilidad en caso de sufrir un ataque o una violación de datos (“la responsabilidad de ciberseguridad o del deterioro de los equipos debería ser, a priori, de la empresa. Pero la tendencia del BYOD -Bring Your Own Device, trabajar con tu propio dispositivo- choca con la regulación estricta de nuestra normativa”, explica Javier Blasco). De si se están respetando (y con todas las garantías) los derechos de los datos.

Las empresas, cuando permiten que sus trabajadores lo hagan desde casa, también son responsables de la prevención de riesgos laborales. Sin embargo, pocos trabajadores habrán pasado la correspondiente certificación antes de la pandemia. “Las empresas están obligadas a dar la formación de prevención de riesgos a sus empleados, pero ¿cómo se la pueden dar en casa de cada empleado?” se pregunta Ismael García, quien tampoco ve viable que las empresas puedan acudir a cada domicilio particular a efectuar una evaluación de estos posibles riesgos.

Desde la CEOE son conscientes de que a raíz del COVID-19 la modalidad del teletrabajo se va a extender, entre otras cosas porque muchas empresas han dedicado en la actual coyuntura un gran esfuerzo para implementarlo y se aprovechará. “Es de esperar que se trate la cuestión en el diálogo social, pero en estos momentos no está sobre la mesa”, nos explican fuentes de la organización empresarial.

Habrá que esperar, pues, a ver cómo se regula esta nueva forma de trabajar. Javier Blasco considera que el futuro del teletrabajo pasa por la flexibilización y “a la medida. Vamos a un entorno más dinámico, flexible y negociado y debería afectar a todo, desde el modelo de relaciones laborales y de contratación hasta la prestación y remuneración de las formas de trabajo”.

Hasta que llegue ese momento, nada parece blanco o negro ni determinante en la situación actual sobre cuáles son los derechos y obligaciones de empleadores y empleados en materia de teletrabajo, especialmente en aquellas empresas que no tuvieran abordado ya esta posibilidad de trabajar de forma remota.

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