Este no es el teletrabajo que me prometieron: cómo averiguar las condiciones reales de una oferta en remoto

Este no es el teletrabajo que me prometieron: cómo averiguar las condiciones reales de una oferta en remoto
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El teletrabajo se ha convertido en una poderosa baza para atraer talento. Sólo hay que navegar un rato por portales de empleo como LinkedIn o InfoJobs para comprobarlo: multitud de ofertas hablan de “trabajo en remoto”, “híbrido” o “posibilidad de teletrabajo”. Sin embargo, algunas de ellas son bastante imprecisas y no concretan cuántos días se podrán desarrollar las tareas desde casa o si el empleado tendrá la posibilidad de configurarlos a placer. Unas dudas que, a veces, tampoco se resuelven durante el proceso de selección y que pueden llevar a que el candidato se encuentre con una sorpresa desagradable a la hora de firmar el contrato.

Preguntar durante la entrevista. Para evitar estas situaciones, el trabajador puede seguir varias estrategias para obtener información fidedigna sobre la política de teletrabajo de la empresa que le quiere contratar, según explica la Harvard Business Review en un artículo reciente. La primera y más sencilla es preguntar directamente a los técnicos de recursos humanos, quienes deben estar informados de los criterios de trabajo a distancia de la empresa.

La revista de negocios de la Universidad de Harvard recomienda preguntar por detalles como la frecuencia del trabajo a distancia, si los días de oficina son fijos o se pueden configurar a placer, qué ocurre cuando el equipo se tiene que reunir, qué parte de la plantilla teletrabaja, cuánto tiempo lleva la empresa ofreciendo esta posibilidad y qué herramientas, tanto de software como de hardware, utilizan para trabajar a distancia. Al responder a todas estas cuestiones, el candidato podrá hacerse una buena idea de la política de trabajo a distancia de la compañía.

En el caso de que los reclutadores lo sepan responder con detalle a alguna de esas preguntas, el candidato puede solicitarles que reúnan la información y se la hagan llegar en los días sucesivos por teléfono o email. No obstante, si los técnicos de recursos humanos se muestran reticentes o dubitativos, es posible que no estén siendo todo lo transparentes que deberían.

Investigar en la red. Otra opción que plantea la Harvard Business Review es investigar a la empresa en internet: comprobar si hace alguna referencia a su política de teletrabajo en su web, en publicaciones de sus redes sociales o en otras ofertas de empleo. También sugiere comprobar si sus trabajadores han compartido información sobre sus condiciones en foros profesionales y plataformas como Glassdoor. Asimismo, plantea que es posible buscar a empleados o exempleados en LinkedIn y tratar de contactar con ellos para preguntarles directamente.

Condiciones por escrito. Una solución que la revista estadounidense no plantea es la de solicitar todas las condiciones por escrito desde un correo de la empresa contratante, de tal forma que el trabajador pueda remitirse a este documento en caso de que se incumpla lo pactado en el proceso de selección. Alberto Muñoz, director de Selección de perfiles IT & Digital de Robert Walters en España, explica a Xataka que algunos candidatos solicitan este tipo de escritos incluso cuando los técnicos de recursos humanos les han explicado todas las condiciones de teletrabajo al detalle durante las entrevistas.

“Los candidatos se suelen fiar, pero hemos tenido varios casos en los que sí solicitan que les pasemos todas las condiciones por escrito. Nosotros, para cerrar los procesos, necesitamos un documento que se llama carta de la oferta laboral, que tienen que firmar ambas partes para que podamos finalizar nuestro trabajo. En ellas, hay empresas que detallan absolutamente todo, incluido todo lo que tiene que ver con el teletrabajo, y otras más sucintas que dan menos detalles. En estos últimos casos hemos tenido candidatos que han pedido que se especifiquen las condiciones de trabajo remoto. En cualquier caso, no suele haber problemas, si el empleador dice que lo ofrece, lo suele hacer”, explica.

El acuerdo de trabajo a distancia. Otra opción de la que disponen los profesionales españoles es pedir el borrador del acuerdo de trabajo a distancia. Este documento es obligatorio para todos los casos en los que el empleado teletrabaje más de un 30% de su jornada laboral, es decir, más de un día a la semana, y en él la empresa debe reflejar el horario, el porcentaje y distribución entre presencialidad y trabajo a distancia, equipos de trabajo o gastos con los que corre la compañía (como internet o luz), entre otros detalles.

El acuerdo de trabajo a distancia se firma junto con el contrato laboral en el caso de las nuevas incorporaciones, pero el empleado puede solicitar su borrador con anterioridad para estar seguro de sus condiciones de teletrabajo. Aunque Muñoz explica que esta solicitud se considera demasiado formal y que la mayoría de los candidatos se conforman con un documento del empleador en el que se especifiquen las condiciones.

El director de Selección de perfiles IT & Digital de Robert Walters en España también explica que las empresas se pueden negar a enviar tanto el borrador como cualquier otro documento en el que se recojan las condiciones. Pero subraya que no es recomendable, porque esa negativa hará que el aspirante sospeche y puede provocar que abandone el proceso de selección, en especial si se trata de un profesional del sector tecnológico, donde cada vez hay más escasez de perfiles cualificados: “En el sector tecnológico, ante cualquier titubeo, el candidato abandona el proceso”.

Imagen | Vlada Karpovich

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