Los procesos de selección de las empresas son cada vez más parecidos a una carrera de obstáculos pese a que las empresas aseguran sufrir problemas para encontrar talento. Ofrecerle al reclutador, de forma clara y concisa, la información que necesita, y de un solo vistazo, es la mejor forma de ganarse su atención y seguir avanzando en el proceso de selección. Solo tienes 6 segundos para conseguirlo, pero es más que suficiente.

Escribir un currículum eficiente se ha convertido en casi un ejercicio artístico en el que se deben elegir cuidadosamente las palabras, el formato y la distribución de las secciones para que cumpla con su misión.

Existen plantillas y muchos consejos para ayudarte a crear un currículum que ofrezca al reclutador justo la información que necesita en los seis segundos que, de media, cada reclutador dedica a ojear los currículums de los candidatos. Seis segundos en los que según, que ha trabajado en adquisición de talento para empresas como Google, el texto es tu principal enemigo.

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Menos de dos páginas, menos de tres líneas

Uno de los primeros consejos que daría cualquier experto en reclutamiento es que un currículum no tenga, bajo ningún concepto, más de dos páginas. No importa lo exitosa que haya sido la formación o la carrera laboral de un candidato. Si necesita dos páginas para contarlo es que no se ha tomado el suficiente interés en organizar y sintetizar toda esa información en distintos apartados.

Nolan Church tiene una amplia experiencia en la selección de talento para empresas tecnológicas, por lo que una de las red flags a la hora de valorar el currículum de un candidato es ver como bajo un apartado de habilidades o experiencia se encuentra bloques de texto de varios párrafos. “Lo último que quiero ver en un currículum son probablemente bloques de texto. Cadenas interminables de texto que tienen muchas palabras vacías de contenido” confirma en un artículo para el medio CNBC.

En lugar de escribir tres o cuatro oraciones por cada apartado, lo mejor es sintetizar y ser concisos en la descripción de la experiencia. El resultado será mucho más impactante y se le ahorra tiempo al reclutador.

Si llega un punto en el que parece imposible sintetizar más, el experto reclutador que ahora lidera la agencia de reclutamiento Continuum, recomienda hacer uso de ChatGPT o alguna otra herramienta generativa de inteligencia artificial y pedirle que resuma todavía más ese apartado. Los resultados son sorprendentes y llaman la atención de los reclutadores.

Que su brevedad no te genere inquietud, el primer paso es llamar la atención del reclutador, luego ya tendrás ocasión de desarrollar los logros y experiencias en los siguientes pasos del proceso de selección, que habitualmente continúan con una entrevista personalizada con los candidatos. Ahí es donde el candidato debe mostrar su coherencia.

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Imagen | Unsplash (Estée Janssens)

Que cerrar las puertas al teletrabajo tiene un coste en talento y oportunidades es algo que las compañías intuyen desde hace ya bastante tiempo. Al fin y al cabo el número de candidatos baja de forma considerable cuando, además de competencias, un perfil concreto y experiencia, la empresa les exige un requisito fundamental: que residan en la misma ciudad en la que está el puesto vacante o, en caso que vivan lejos, estén dispuestos a hacer las maletas y mudarse.

De un mundo de posibilidades se pasa a una ciudad de posibilidades.

El reto hasta ahora estaba en ir más allá de la simple intuición. Pasar de lo que indica el sentido común a las cifras: ¿A cuánto asciende exactamente el coste de renunciar al teletrabajo?

Cuando la distancia no importa

El informe salarial de Hired nos permite hacernos una idea, al menos entre personal técnico y el ruedo tecnológico. La firma, que analiza las tendencias en el sector, sobre todo para desarrolladores, ha sondeado a los solicitantes de empleo activos en su plataforma sobre un tema clave: cómo ven la posibilidad de ocupar puesto en remoto. Las opciones que planteo fueron tres: si rechazaban la idea, estaban abiertos a ella o, por el contrario, era el único escenario que les resultaba aceptable.

Los resultados los ha plasmado en un gráfico que deja conclusiones interesantes.

La principal, como recoge David Bonilla, es que una empresa que cierre las puertas al teletrabajo reduce de forma considerable sus posibilidades de encontrar talento. Alrededor de un 25%. ¿Qué dicen los datos exactamente? Que el 61% de los encuestados están abiertos al trabajo en remoto, el 32% lo consideran su única opción y apenas el 7% asegura no contemplar esa posibilidad laboral.

Hasta ahora sabíamos que una empresa reduce la posibilidad de encontrar talento técnico si no ofrece trabajo remoto. Gracias al Informe Salarial de Hired en 2022, ya sabemos cuanto: un 25% pic.twitter.com/Uh0tq0C14d

— David Bonilla (@david_bonilla) September 22, 2022

Según los datos de Hired, las compañías que ofrecen teletrabajo pueden optar así al 93% de sus encuestados —la suma de quienes solo quieren realizar sus funciones desde casa y os que no se cierran en banda a esa posibilidad—, mientras que las que exigen a sus empleados que trabajen en sus instalaciones aspiran al 68% de los candidatos, la suma, en ese caso, de los indiferentes y el 7% que rechaza ya de entrada cualquier posibilidad de desempeñar sus tareas en su hogar.

El informe de Hired no deja solo una foto fija. Su estudio permite ver cómo ha evolucionado la disponibilidad de los candidatos de su plataforma, al menos a lo largo de los últimos meses. Y la tendencia es clara: cada vez son más quienes rechazan de entrada ir todos los días a la oficina.

Si en junio del año pasado solo el 13% aseguraba contemplar el trabajo en remoto como su única opción, el pasado junio representaban ya el 32%. Su porcentaje aumenta a costa de los indiferentes, que durante el mismo período pasaron de representar el 81% al 61%. Se mantiene más o menos estable la porción de quienes prefieren el trabajo presencial, que a lo largo del último año se han movido en una horquilla relativamente pequeña acotada entre el cuatro y ocho por ciento.

Otra perspectiva interesante que deja el dosier es que el teletrabajo está abriendo la reserva de talento a las empresas, brindándoles la posibilidad de "pescar" en mercados alejados de sus oficinas o las instalaciones en las que concentran su equipo. Para una vacante, señala, los entrevistadores hablaron con candidatos de un promedio de 4,4 mercados y 2,1 zonas horarias distintas.

Imágenes | Arlington Research (Unsplash)

Publicar el sueldo de un trabajo en una oferta de empleo sigue siendo algo singular a día de hoy. Algunas empresas usan fórmulas como “retribución según valía” o “salario a convenir”; otras, en cambio, ni siquiera hacen mención al estipendio. Pero eso está cambiando poco a poco por dos motivos fundamentales: uno, porque especificar cuánto va a ganar el trabajador es un reclamo para atraer a más candidatos, y dos, porque leyes de distintos países están obligando a las empresas a hacerlo.

Microsoft lo acaba de anunciar. Microsoft anunció la semana pasada que a partir de enero de 2023 publicaría el rango salarial en todas sus ofertas de empleo internas y externas, según informaron en su blog. Una decisión que viene motivada, en parte, por una regulación del Estado de Washington, donde tiene sede la compañía, que exigirá a las compañías con más de 15 empleados que divulguen esta información para cada puesto.

A pesar de que la ley obliga sólo a difundir los datos retributivos de los empleos que se ubiquen en su territorio, la empresa aplicará la medida en todo los Estados Unidos. Microsoft ya prohibió hace algunos años preguntar a los candidatos sobre sus sueldos anteriores en las entrevistas de trabajo, según asegura la compañía.

A nivel nacional. La decisión de Microsoft de extender la transparencia sobre sus sueldos a nivel nacional responde, sobre todo, a tratar de escapar del tremendo lío administrativo que supondría adaptarse a la legislación referente a este asunto de los distintos estados de EEUU. Así, Colorado ya tiene una ley parecida, y California y Nueva York planean aprobar normas similares en breve, pero cada una con particularidades propias.

De esta forma, los de Redmond habrían decidido establecer una medida de máximos que cumpla con creces todas las normativas a nivel nacional y les permita tener una política empresarial homogénea al respecto.

El ejemplo de Microsoft. Ya sea por obligación o por convicción, lo cierto es que Microsoft ha sido la primera gran tecnológica que ha decidido abordar una política de estas características con toda su plantilla, aunque, en principio, sólo en Estados Unidos.

Se trata de un gran paso que, previsiblemente, hará cundir el ejemplo y que otras compañías empiecen a informar sobre los rangos salariales de sus vacantes, y ya no sólo porque la ley les obligue o porque crean que es lo correcto, sino porque es un gran atractivo para los profesionales que puede dar una ventaja crucial a los de Redmond en la guerra por el mejor talento.

Directiva europea. La Unión Europea también tiene la intención de desarrollar una directiva de transparencia salarial parecida para todo el territorio común, con la que pretende obligar a las empresas a informar a los candidatos sobre el sueldo del puesto antes de la primera entrevista, aunque no se especifica si esta información tendrá que venir recogida en la oferta de empleo o la compañía podrá comunicársela por privado a los candidatos escogidos para el proceso de selección.

La Comisión Europea aprobó a principios del mes de abril iniciar las negociaciones con los distintos estados miembro de la UE para poner en marcha esta directiva, por lo que es probable que aún queden algunos años para que se publique y entre en vigor. Europa también quiere que la norma incluya el derecho de los empleados de la compañía a solicitar información sobre la media retributiva de la empresa por categoría profesional y sexo, y a reclamar compensaciones en el caso de que haya discriminación salarial.

Registro retributivo. En España ya contamos, desde el pasado 14 de abril de 2021, con una herramienta de transparencia salarial de obligada publicación para las empresas, el registro retributivo. Se trata de un documento en el que las compañías deben reflejar la media aritmética de las retribuciones percibidas por tipo de puesto, categoría, grupo profesional, etc. Es decir, para los puestos de niveles y tareas similares. Los profesionales pueden solicitarla a la compañía o a los sindicatos con representación en la organización.

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Sin embargo, la directiva que pretende abordar la Unión Europea va más allá, ya que tiene la intención de obligar a la empresa a decir a los candidatos la cifra específica que manejan para el trabajo que le ofrecen de forma proactiva.

Ya hay empresas que lo hacen. Aunque Microsoft sea la primera gran multinacional tecnológica que va a aplicar la transparencia salarial para todas sus vacantes en un país, Estados Unidos, no es la primera empresa que lo hace. En España, por ejemplo, la agencia de recursos humanos especializada en el sector tech Manfred exige a todos sus clientes que esa información sea pública si quieren que les ayuden a buscar candidatos, como se puede comprobar en las ofertas que actualmente mantiene abiertas en su web.

David Bonilla, CEO de Manfred, explica a Xataka que se trata de una fórmula clave en un sector tan competitivo por conseguir trabajadores cualificados como el tecnológico. Si los candidatos no manejan toda la información sobre lo que les ofrecen, es probable que la oferta les interese menos y ni la tengan en cuenta si se encuentran a gusto en su actual empleo. Asimismo, considera que es lo justo para no hacer perder el tiempo al profesional si el sueldo, de partida, no le convence.

Imagen | Cottonbro

El uso de algoritmos para hacer un primer filtrado de los currículos que llegan a una oferta de trabajo está cada vez más extendido, como ya explicamos en Xataka. Estas herramientas resultan muy útiles a los técnicos de recursos humanos para no tener que cribar a mano cientos de solicitudes, pero también conllevan un importante riesgo: que el software descarte a un candidato adecuado porque su currículo no reunía los aspectos técnicos en los que se fija la máquina.

Cómo funciona. Los algoritmos de selección tienen en cuenta una serie de aspectos técnicos del currículo como las palabras clave o la disposición de la información en el documento. Así, el software escanea el archivo y pondera de forma más positiva aquellos CV que tienen más términos coincidentes con los de la oferta de empleo, en los que aparecen determinadas empresas o instituciones educativas que la empresa considera de interés para el puesto o las experiencias recientes (las colocadas en la parte superior del texto) relacionadas con el trabajo ofrecido, entre otras aspectos, según informan tanto el New York Times como la BBC.

La mayoría de los algoritmos de selección siguen estos criterios de una forma más o menos parecida, aunque hay que tener en cuenta que cada programa de gestión de recursos humanos tiene sus particularidades, a las que hay que añadir los criterios que cada empleador introduce y los datos que elige para entrenar a los algoritmos de selección.

Las palabras clave. Uno de los principales aspectos que tienen en cuenta estos algoritmos son las palabras clave. Los empleadores buscan a candidatos con una serie de aptitudes, experiencia y formación, y si estas aparecen bien especificadas y contextualizadas en el currículo, hay más posibilidades de que el software incluya al aspirante en la siguiente fase.

En este sentido, es mejor ser específico, concreto y simple con las palabras clave. Por ejemplo, será más fácil que un algoritmo entienda lo que hizo el candidato si en su última experiencia escribe ‘desarrollador de software’ en lugar de ‘ayudo a las empresas a crear herramientas para digitalizarse’. Y lo mismo ocurre con la formación o las aptitudes.

También es relevante leer la oferta de empleo y, si nos interesa mucho, intentar localizar en ella los términos que ha usado la empresa e introducirlos en el currículo, ya que es probable que sean los mismos que busque el algoritmos en el proceso de selección, según explica Liz Guarneros, asesora laboral, en un artículo en LinkedIn.

Por último, los algoritmos tienen más en cuenta palabras como ‘significativo’, ‘fuerte’ o ‘máster’, entre otras similares, para seleccionar a los candidatos que pasan a la siguiente fase, ya que suelen acompañar a logros destacables de la carrera del profesional.

Logros cuantificables. Otro aspecto importante es detallar las labores y los logros más importantes de los trabajos anteriores, de ser posible con cifras concretas. “En lugar de escribir que siempre lograste alcanzar tus objetivos, prueba a decir ‘superé los objetivos un 20% el primer trimestre y un 18% el primer año’”, explica la empresa de recursos humanos Hays en su blog.

Y lo mismo ocurre con la formación y las habilidades. Por ejemplo, si se conocen varios lenguajes de programación, conviene especificar cada uno de ellos.

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Estructura y diseño. La simplicidad también es importante a la hora de diseñar un currículo entendible para los algoritmos. Las estructuras no convencionales en documentos de texto y la inclusión de elementos como cuadros, imágenes o gráficos dificultan, e incluso pueden llegar a impedir, la lectura de algunas partes del CV por parte del software. Por lo tanto, es mejor optar por una disposición convencional en la que la información se separe con diferentes tamaños de letra. También es recomendable usar un diseño a una sola columna.

“Hay que evitar crear tu currículum con Photoshop o softwares de diseño gráfico, porque estas herramientas convierten el texto en imágenes, lo que las hace ilegibles para los algoritmos”, explica Guarneros.

Fuentes estándar. El tema del diseño es tan importante que esta asesora laboral incluso aconseja utilizar las fuentes de texto más comunes, tales como Arial, Calibri o Times New Roman. Ya que si el software no reconoce el tipo de letra en que está redactado el currículo, le será completamente ilegible y lo descartará inmediatamente.

Formato. Y algo parecido ocurre con el formato, por eso la mayoría de las fuentes coinciden en que lo ideal es enviarlo en PDF o Doc. También hay ofertas en las que se especifica el formato en el que prefieren que se les envíe el currículo, unas indicaciones que es recomendable seguir.

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Enlaces. Otro aspecto que los algoritmos valorarán positivamente es la introducción de enlaces a ejemplos de trabajos anteriores en los que el candidato ha participado, ya que incorporarán más información de contexto a la ya especificada en la descripción para avalar su trayectoria, según explica la plataforma de formación Udemy a La Vanguardia.

La importancia de LinkedIn. Por último, también hay que tener en cuenta que existen algoritmos que no trabajan sólo con los documentos enviados por los candidatos a la empresa, sino que también se encargan de rastrear los perfiles públicos de los profesionales en bases de datos y redes sociales como LinkedIn de forma proactiva, según un estudio de la Universidad de Míchigan Oriental.

Estas herramientas funcionan de forma parecida a las de análisis de documentos y también tienen en cuenta, además de aspectos como las palabras clave o los enlaces, que todos los campos de los que está compuesta la web en cuestión estén rellenos.

La inteligencia artificial cada vez se usa para automatizar más procesos de trabajo, y los recursos humanos no son una excepción. Un número creciente de empresas están empezando a utilizar software profesional de selección de candidatos para hacer de primer filtro de todos los currículos que les llegan a través de sus ofertas de empleo y que así sus técnicos de RRHH se centren en los perfiles que, según los algoritmos, mejor se adaptan a lo que busca la compañía.

Estas herramientas, en teoría, optimizan los procesos de selección y los hacen más eficaces, pero a veces también hacen que en el camino se pierdan candidatos válidos por cuestiones más técnicas que profesionales: currículos con diseños poco legibles para las máquinas, palabras claves mal elegidas o formatos incompatibles con el software, entre otras cuestiones.

¿En qué se fijan los algoritmos? Cada programa de gestión de recursos humanos tiene sus particularidades, a las que hay que añadir los criterios que cada empleador introduce y los datos que elige para entrenar a los algoritmos de selección. Sin embargo, la mayoría coinciden en los aspectos más básicos de los softwares de análisis de datos documentales, que tienen que ver con las palabras clave y la estructuración de la información, según explica Hong Qu, director de Investigación de la Universidad de Stanford, a la BBC.

Las palabras clave. Uno de los aspectos más básicos que tienen en cuenta estos algoritmos son las palabras clave. Los empleadores buscan a candidatos con una serie de aptitudes, experiencia y formación, y si estas aparecen bien especificadas y contextualizadas en el currículo, existen muchas más posibilidades de que el software incluya al aspirante en la siguiente fase.

Esto quiere decir que es mejor ser específico, concreto y simple. Por ejemplo, será más fácil que un algoritmo entienda lo que soy si bajo mi nombre escribo ‘periodista’ que si me da por redactar algo como “ayudo a la gente a saber lo que pasa en el mundo”. Y lo mismo con los cargos de experiencias previas, ya que si son muy raros o se alejan mucho de la denominación general que le da el sector a trabajos similares, el software entenderá que no tiene relación con lo que está buscando y lo descartará.

En el apartado de las palabras clave también es importante leer con detenimiento la oferta de empleo y, si nos interesa mucho, tratar de localizar en ella los términos que ha usado la empresa para redactarla e incluirlos en nuestro currículo, ya que es probable que sean los mismos que busque el algoritmos en el proceso de selección, según explica Liz Guarneros, asesora laboral, en un artículo en LinkedIn.

Detalles en lugar de generalidades. Otro aspecto importante es explicar con detalles concretos las labores realizadas en los empleos anteriores, lo que, además, puede servir para introducir palabras clave de forma natural. “Por ejemplo, en lugar de escribir que siempre lograste alcanzar tus objetivos, prueba a decir ‘superé los objetivos un 20% el primer trimestre y un 18% el primer año’”, explica la empresa de recursos humanos Hays en su blog.

Enlaces. Otro aspecto que los algoritmos valorarán positivamente es la introducción de enlaces a ejemplos de trabajos anteriores en los que el candidato ha participado, ya que incorporarán más información de contexto a la ya especificada en la descripción para avalar su trayectoria, según explica la plataforma de formación Udemy a La Vanguardia.

Estructura y diseño. La simplicidad también es importante a la hora de diseñar un currículo entendible para los algoritmos. Hace un tiempo los CV coloridos, con diseños llamativos y estructurados como infografías se pusieron a la orden del día porque, según algunos expertos, eran más atractivos para el ojo del técnico de selección.

Sin embargo, esas estructuras no convencionales en documentos de texto y la inclusión de elementos como cuadros, imágenes o gráficos dificultan, e incluso pueden llegar a impedir, la lectura de algunas partes del currículo por parte del algoritmo. Por lo tanto, es mejor optar por una disposición convencional en la que la información se separe con diferentes tamaños de letra. También es recomendable usar un diseño a una sola columna.

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“Hay que evitar crear tu currículum con Photoshop o softwares de diseño gráfico, porque estas herramientas convierten el texto en imágenes, lo que las hace ilegibles para los algoritmos”, explica Guarneros.

Fuentes estándar. El tema del diseño es tan importante que esta asesora laboral incluso aconseja utilizar las fuentes de texto más comunes, tales como Arial, Calibri o Times New Roman. Ya que si el software no reconoce el tipo de letra en que está redactado el currículo, le será completamente ilegible y lo descartará inmediatamente.

Formato. Y algo parecido ocurre con el formato, por eso la mayoría de las fuentes coinciden en que lo ideal es enviarlo en PDF o Doc. También hay ofertas en las que se especifica el formato en el que prefieren que se les envíe el currículo, unas indicaciones que es recomendable seguir.

La importancia de LinkedIn. Por último, también hay que tener en cuenta que existen algoritmos que no trabajan sólo con los documentos enviados por los candidatos a la empresa, sino que también se encargan de rastrear los perfiles públicos de los profesionales en bases de datos y redes sociales como LinkedIn de forma proactiva, según un estudio de la Universidad de Míchigan Oriental.

Estas herramientas funcionan de forma parecida a las de análisis de documentos y también tienen en cuenta, además de aspectos como las palabras clave o los enlaces, que todos los campos de los que está compuesta la web en cuestión estén rellenos.

Se avecina una nueva reforma de la Selectividad. Y es que, según adelantó Ignacio Zafra en El País hace unos días, el Ministerio de Educación trabaja en un cambio de la actual Selectividad para pasar de "una prueba menos basada en contenidos" a una "más parecida a los exámenes del Informe Pisa". El nuevo modelo está aún por definir, pero ya se intuye que no será sencillo encontrar la 'cuadratura del círculo' de un tema tan polémico. Y no lo será porque el problema va mucho más allá de la selectividad.

"No existe un debate nacional en torno a las evaluaciones públicas en España", nos dice Juan Ramón Barrada, profesor de la Universidad de Zaragoza. Esto se debe a que esas pruebas tienen que cumplir dos funciones básicas "deben ser fiables y válidas; es decir, deben tener calidad técnica", pero también deben de operar en un entorno público transmitiendo sensación de justicia, equidad y "paz social". Y "en España hemos decidido que así como estamos nos va bien".

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De hecho, es curioso que teniendo en cuenta la gran cantidad de pruebas selectivas con consecuencias importantísimas que hay en el país y "los escándalos continuos de oposiciones amañadas", la polémica siempre surja en torno a la Selectividad, nos dice Barrada. Sobre todo, teniendo en cuenta que "no hay autobuses de estudiantes yendo de una comunidad a otra para obtener mejores notas". ¿Hay desigualdades? Lo razonable es pensar que sí porque no hay ningún elemento que garantice que no las haya. "Como tampoco los hay [para garantizar el mismo nivel] entre unos años y otros". Hay un debate político recurrente, es innegable; "lo que no parece que haya es una preocupación genuina".

Al final, los efectos de esas desigualdades entre comunidades tienden a diluirse porque, según sugiere Barrada, "el principal criterio de elección de Universidad de los estudiantes en España es que estén cerca de su casa". Por eso también, las sucesivas reformas de la selectividad acaban desdibujándose porque "aunque hay medios técnicos" para mejorar la calidad de las pruebas", cuando los responsables entienden los recursos necesarios para ponerlo en marcha (y lo que conlleva) suelen cerrar el tema en falso. Algo similar puede decirse del resto de pruebas selectivas.

Un problema que afecta a todas las evaluaciones públicas españolas

"No quiero decir que la evaluación no sea un problema, es más es un problema muy grande", dice Barrada. "Tenemos a muchísimas personas dedicando años de trabajo e ilusión sin saber si tendrá retorno alguno [] Eso es indiscutible". "Lo que quiero transmitir es que las soluciones no son sencillas": se necesita un enfoque "global y multidisciplinar" que tenga en cuenta los costes (sociales, económicos y personales) del sistema.

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Por ejemplo, la propuesta actual de selectividad, "viene a ser sustituir las pruebas de contenidos por algo parecido a un test de inteligencia". Ese tipo de enfoques, para PISA ("que trata de comparar sistemas educativos muy distintos") puede tener sentido; es claro y objetivo, pero "evitar evaluar muchas cosas". Además, debemos de tener en cuenta que cada forma de evaluación tiene sus consecuencias concretas: "no es sensato abordar estos problemas desde la indignación, sino que hay que abordarlo con una mirada sistémica". Al fin y al cabo, definiendo qué y cómo medimos estamos definiendo qué queremos conseguir.

Si como reconoce el mismo Ministerio, el actual diseño de la EVAU condiciona no solo el bachiller, sino buena parte de la secundaria, ese efecto se ve mucho más en las oposiciones. Como explicaban los economistas Manuel Bagües y Berta Esteve-Volart, "en las oposiciones a Juez y Fiscal, el 42% de los opositores se presenta al menos por quinta vez y, en las oposiciones Notarías, que se celebran bienalmente, un 12% de los candidatos lleva presentándose al menos diez años".

Bajo la apariencia de un sistema que "limita las posibilidades de favoritismo, y además permite medir si el opositor posee unos conocimientos específicos determinados sobre el Estado y las Administraciones Públicas" nos encontramos con un mecanismo "incapaz para evaluar con precisión la calidad de los candidatos". Estos repiten una y otra vez porque "porque perciben que con un poco de fortuna podrían, al fin, conseguir aprobar la oposición".

Y en la medida en que se "ha documentado empíricamente que factores tan ajenos a la calidad de los candidatos como pueden ser el orden, el día, o la hora en que son evaluados, o la composición del tribunal evaluador, afectan significativamente a sus posibilidades de éxito" no les falta razón. Esto es algo que choca con lo que sabemos sobre buenos sistemas de selección y que, por lo que sabemos, no ocurre en otros lugares (donde los candidatos pueden hacerse una idea rápida de si tienen posibilidades o no de superar la prueba) y que, de hecho, no afecta a los eurofuncionarios españoles que acceden a las instituciones europeas.

¿Estamos evaluando cosas con sentido?

Bagüés y Esteve-Volart también ponen en cuestión "la relación existente entre las dimensiones que son evaluadas - en general, capacidad memorística - y la productividad de los futuros funcionarios". De igual forma, no está claro hasta qué punto correlacionan las dimensiones que son evaluadas en la selectividad con el desempeño posterior en cada carrera. Este es, según Barrada, el eslabón más débil del sistema español de evaluación pública: el momento en que alguien lleve a los tribunales la arbitrariedad con la que se definen los criterios de pruebas que tienen consecuencias increíblemente importantes en la vida de las personas.

En la mayor parte de casos, "no se trata tanto de encontrar el candidato adecuado, como de obtener un sistema que genere paz social". Al final, como señala Barrada, acabamos articulando sistemas de evaluación que como el chiste del borracho buscando las llaves cerca de la farola no porque las hayan perdido ahí, sino porque es donde hay luz.

"Necesitamos ese debate nacional sobre las evaluaciones", concluye Barrada. "Pero necesitamos que sea un debate real" y no carnaza para la trifulca política del día. En este sentido, la nueva propuesta de selectividad adolece de los mismos problemas que el resto: se levanta sobre un problema que no parece que estemos dispuestos a tomarnos en serio.

Seguimos arrancando motores para los Premios Xataka Orange 2021 del próximo 18 de noviembre en los Cines Capitol en Madrid (¡ya puedes solicitar las entradas!). De nuevo os pedimos vuestra ayuda para elegir los mejores productos del año. Para ello os dejamos con nuestros candidatos, entre los que tendréis que elegir cuál creéis que merece ser el mejor.

En esta ocasión toca votar por el mejor coche tecnológico, con lanzamiento en España confirmado para este 2021. Aquí os dejamos con todos los detalles acerca de la mecánica de los votos, cómo podéis participar y con nuestros candidatos. Muy atentos, porque este año en el sector automovilístico hay un gran nivel.

• Audi e-tron GT
• Audi Q4 e-tron (2021)
• BMW iX
• Citröen AMI
• Citröen C5 X
• Cupra Born
• Dacia Spring
• DS 4
• Fiat 500 'Hey Google'
• Ford Mustang Mach-E
• Honda HR-V e:HEV
• Hyundai Ioniq 5
• Jaguar E-Pace (2021)
• Kia EV6
• Lexus NX
• MG ZS EV
• Mercedes EQA
• Mercedes EQS
• Nissan Qashqai (2021)
• Opel Mokka-e
• Porsche Taycan Cross Turismo
• Peugeot e-2008 (2021)
• Renault Arkana
• Skoda Enyaq iV
• Tesla Model Y
• Toyota Yaris Cross
• Volkswagen ID.4
• Volvo C40 Recharge

Vota por el mejor coche tecnológico

Nota: Si estás navegando desde móvil y no se ve bien el formulario, puedes votar desde aquí.

Cómo funcionan las votaciones

La mecánica de los Premios Xataka Orange 2021 es similar a la de ediciones anteriores y se divide en tres fases:

1. Votación del público: durante los próximos días iremos publicando artículos con nuestras categorías y los candidatos seleccionados por el equipo de Xataka para que vosotros, nuestros xatakeros, votéis por vuestros favoritos.
2. Votación del jurado: con los finalistas que el público ha elegido, el jurado de Xataka y otros expertos en tecnología votarán a los que son, según su visión, los mejores dispositivos.
3. Elección de ganadores: los votos del jurado se combinarán con los del público para elegir los ganadores, que se anunciarán el 18 de noviembre.

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Premios Xataka Orange 2021: reserva el 18 de noviembre para una gala repleta de sorpresas con Joaquín Reyes

Los candidatos seleccionados son dispositivos que han salido a la venta en 2021 o lo harán con fecha confirmada antes de fin de año. También incluimos los que el año pasado se quedaron fuera si se anunciaron después de los Premios. Creemos que es la mejor solución: por desgracia no podemos celebrar la gala el 31 de diciembre y nuestra idea es que los Premios puedan servir de apoyo en la decisión de compra para esta última parte del año.

Vota en otras categorías

Durante los próximos días iremos abriendo las votaciones en el resto de categorías de los Premios Xataka Orange. Desde aquí puedes ver todas las categorías en las que ya puedes participar.

¡Muchas gracias por participar!

La Agencia Espacial Europea (ESA) busca nuevos astronautas con los que viajar a la Luna, la Estación Espacial Internacional o incluso en un futuro participar en alguna de las misiones a Marte. Es la primera vez desde 2009 que la ESA busca astronautas. En aquel entonces se seleccionaron más de 10.000 candidatos, de los que finalmente solo fueron elegidos seis. Más de diez años después, es el momento de "asegurar la continuidad del cuerpo de astronautas y permitir que haya una transferencia de conocimiento", según ha explicado Jan Woerner, director de la ESA.

La selección dará comienzo el próximo 31 de marzo de 2021 y finalizará el 28 de mayo. Una vez elegidos los candidatos, estos deberán pasar toda una serie de pruebas psicológicas, físicas y médicas para intentar convertirse en uno de los pocos elegidos. Entre cuatro y seis astronautas que serán anunciados oficialmente en octubre de 2022.

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Qué pide la ESA para convertirse en astronauta

Alexander Gerst y Samantha Cristoforetti, elegidos por la ESA en 2009.

Convertirse en astronauta no es tarea fácil. Desde 1978, únicamente en tres ocasiones han aceptado nuevos candidatos. Los últimos llegados fueron elegidos en 2009, quienes este año tendrán su primera misión a la ISS. La ESA está buscando candidatos de distintos perfiles, pero para ser elegidos todos ellos deben cumplir una serie de requisitos mínimos.

Para poder participar, se deberá ser ciudadano de uno de los países miembros o asociados con la ESA y se deberá tener al menos un Master en física, medicina, ingeniería, matemáticas, ingeniería informática o tener el título de piloto de pruebas experimental. Los candidatos deberán tener al menos tres años de experiencia profesional y dominar el inglés de manera fluida (CEFR C1), siendo recomendable tener algún idioma adicional.

De los elegidos en anteriores ocasiones, la gran mayoría habían sido pilotos militares, pero no es un requisito imprescindible. Sí deberán presentar un certificado clase 2 emitido por un médico forense de aviación que demuestre que están médicamente calificados para obtener una licencia de piloto privado (PPL).

Samantha Cristoforetti, única mujer elegida en la promoción de 2009, explica que "es un sueño hecho realidad. Reúne muchas de mis pasiones: ciencia y tecnología, máquinas complejas, entornos operativos exigentes, equipos internacionales, aptitud física, divulgación pública. Y, por supuesto, ¡de vez en cuando puedes viajar en cohete al trabajo!". En esta nueva promoción, desde la ESA se intentará buscar proactivamente que haya más mujeres astronautas.

Los astronautas serán entrenados en Colonia, Alemania, en el Cento Europeo de Astronautas de la ESA, junto al resto de profesionales. Según describe la Agencia, los candidatos no están estrechamente ligados a una misión y suelen colaborar con otros centros y organizaciones como Roscosmos en Rusia o la NASA y SpaceX en los EE.UU.

En estos momentos, únicamente hay activos siete astronautas en la ESA: Samantha Cristoforetti (Italia), Alexander Gerst (Alemania), Matthias Maurer (Alemania), Andreas Mogensen (Dinamarca), Luca Parmitano (Italia), Tim Peake (Reino Unido) y Thomas Pesquet (Francia). En el pasado España tuvo representación con Pedro Duque, actual Ministro de Ciencia y Tecnología, pero por el momento no hay ningún astronauta español.

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De astronauta a ministro pasando por luchador incansable contra las pseudociencias: así es Pedro Duque

El próximo 31 de marzo se darán a conocer los detalles técnicos de la candidatura, pero a los astronautas se les requiere un considerable conocimiento y experiencia en circunstancias de alto estrés y presión, normalmente alejados de su círculo social durante periodos prolongados.

Algunos de los requisitos que se valorarán o pruebas que deberán pasar son los siguientes:

• Esfuerzo físico moderado e intenso: desde caminar, correr, pararse, levantar objetos pesados, agacharse, gatear y exponerse a inclemencias del tiempo.
• Aprobar una prueba de natación
• Operaciones en vuelo parabólico para simular la microgravedad
• Entrenamiento prolongado bajo el agua (hasta 8 horas al día), utilizando equipo SCUBA o traje espacial.
• Permiso de conducir
• Facilidad para el trabajo en equipo y en espacios reducidos
• Experiencia en actividades de riesgo o con alta exposición personal

Imagen: ESA

La ESA entrenará a todos los astronautas por igual, independientemente del género. Las siguientes misiones que están en marcha serán en la órbita baja de la Tierra y la Luna, con el objetivo en mente de alcanzar la superficie de Marte. En la Estación Espacial Internacional, estos astronautas deberán llevar a cabo experimentos científicos (investigación fundamental en fisiología humana, biología, ciencias físicas) y demostraciones de tecnología (investigación aplicada) hasta la participación en actividades de mantenimiento.

El estado físico es uno de los aspectos a tener en cuenta. Debido a esto, la ESA únicamente aceptará candidatos menores de 50 años. Además de poder pasar el certificado médico de vuelo, los candidatos no podrán tener ninguna enfermedad relevante y deberán mantener un buen estado de salud. También deberán contar con visión perfecta 20/20, sea de manera natural o corregida.

Además de los elegidos como astronautas fijos de la ESA, la Agencia Espacial Europea planea contratar unos 20 astronautas de reserva para misiones puntuales. A partir de finales de marzo se podrán enviar las candidaturas. Muchos habrán soñado con convertirse en astronautas. En los próximos meses se abrirá una de esas oportunidades únicas.

Imagen | Samantha Cristoforetti

"Me sorprendería que este verano no haya hologramas de Andrew Yang haciendo campaña en varias partes del país al mismo tiempo". El autor de la frase es el propio Andrew Yang, emprendedor de 44 años y pre-candidato presidencial participante en las primarias del Partido Demócrata estadounidense.

Pero el interés de Yang por la tecnología no se limita a los hologramas promocionales. Yang también habla de robots: de hecho, es el único candidato con un mensaje elaborado en torno al efecto de la automatización sobre el mercado laboral estadounidense.

¿De dónde sale Andrew Yang?

Las últimas encuestan le conceden tan sólo un 2% de intención de voto, muy lejos de un 'top 3' monopolizado por los más veteranos de las primarias: Joe Biden (76 años), Bernie Sanders (77) y Elizabeth Warren (69). Ni siquiera lidera el ranking de 'jóvenes promesas' (Buttigieg y O'Rourke) están por delante, pero eso no quita que para muchos Yang esté siendo una de las sorpresas de esta campaña.

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Los candidatos demócratas a la Casa Blanca están haciendo campaña en español... Traducido por Google

El perfil de Yang es poco habitual. En primer lugar, es hijo de emigrantes taiwaneses (su padre llegó a ser investigador en IBM), siendo el tercer originario de Extremo Oriente que compite por ser elegido candidato a la Casa Blanca, después de que la japonesa Patsy Mink y el cantonés Hiram Fong, trataran de hacer lo propio en los 60 y 70.

Además, es un emprendedor, aunque no se parece mucho a Trump. Presume de ser "muy bueno en las pruebas estandarizadas" (los exámenes de acceso a las diferentes universidades), y de hecho una de las startups que creó, Manhattan Prep, se dedicaba a ayudar a los jóvenes a prepararse para los mismos.

En 2009, tres años después de crearla, tuvo la suerte de que fuera adquirida por Kaplan International. Con el dinero que ganó con la operación, fundó Venture for America, una incubadora de startups que se establecieran fuera de los típicos hubs tecnológicos de la costa, en comunidades urbanas en decadencia económica (como Nueva Orleans o Detroit), con el objetivo de revitalizarlas

El 'dividendo de la libertad'

Siendo uno de los primeros candidatos que se lanzó a la carretera (un paso necesario, dado que prácticamente nadie le conocía), ha tenido ya ocasión de pasar de las declaraciones genéricas y 'entrar en harina' en varios temas. Siendo totalmente ajeno al 'establishment' demócrata, era de esperar que tocara temas que sus rivales demócratas no han puesto por ahora encima de la mesa.

Kaiji Kawaguchi ya fantaseó en 'Eagle' con un presidente demócrata de origen oriental, aunque su protagonista Kenneth Yamaoka alcanzaba la Casa Blanca en el 2000.

Su programa pide Medicare para todos (algo similar a nuestra sanidad pública) y un 'Departamento de Economía de la Atención' (un organismo que supervise y regule las redes sociales), se posiciona con los 'intactivistas' frente a la circuncisión infantil (no preguntéis), promete voto a los 16 años y legalización de la marihuana... y, sobre todo, habla mucho de empleo y nuevas tecnologías.

Yang defiende, por ejemplo, que el gobierno proporcione a todos los estadounidenses en edad de trabajar 1000 dólares mensuales, un gasto que estaría parcialmente financiado gracias a un impuesto a las grandes empresas tecnológicas (del mismo modo en que el estado de Alaska hace con las petroleras).

En definitiva, Yang busca obligar a los ganadores del proceso de automatización a arrimar el hombro para ayudar a los perdedores del mismo: 12.000 dólares al año por cada estadounidense adulto equivaldrían, por ejemplo, a los beneficios de Amazon en 2016. Aunque, como "universal" que es, esta renta básica la recibe todo el mundo más allá de su patrimonio, renta o situación laboral.

Oficialmente, Yang no habla de 'renta básica', sino del 'dividendo de libertad', quizá buscando evitar que le califiquen de 'socialista': un adjetivo reivindicado en los últimos tiempos por estrellas emergentes de la política progresista estadounidense pero que todavía constituye una bomba de relojería para cualquier aspirante a la presidencia.

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En qué gastaremos el tiempo cuando tengamos renta básica y los robots hagan todo el trabajo

Tiene a su favor que uno de los grandes millonarios de Silicon Valley, Mark Zuckerberg, se posicionó recientemente a favor de una renta básica universal (esta vez sí, con todas las letras), alegando que permitiría que todos tratáramos de desarrollar nuevas ideas (automatizar, vaya) mientras se mantiene una red de seguridad.

La ventaja de su 'dividendo de la libertad' es que combina a la perfección los dos ejes de la campaña de Yang: igualitarismo y (preocupación por) las nuevas tecnologías. Su lema de campaña es un polisémico "Humanity First" (La humanidad primero), un mensaje que el propio candidato lanza tanto contra los robots como contra el corporativismo de los grandes negocios.

Yang, el candidato geek y tecno-escéptico moderado

Tampoco es habitual que el discurso de desconfianza hacia la inteligencia artificial y los robots lo enarbole precisamente un candidato joven, que como empresario se ha movido en los últimos años entre Nueva York y Silicon Valley, y que cuenta con amplias y movilizadas comunidades de seguidores en Twitter, Youtube y -sobre todo- Reddit.

Es tradicional que todo pre-candidato aproveche la precampaña para lanzar un libro que, al mismo tiempo, le sirva para presentar su propuesta programática, y Yang no iba a ser menos: en 2018 publicó 'The War on Normal People', un libro en el que se explaya con su visión sobre el presente y el futuro del mercado laboral estadounidense y presenta el concepto del 'Gran Desplazamiento'.

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El brutal gráfico que muestra lo que le pasa al empleo en un sector cuando llega la automatización

Yang sostiene que los cinco sectores económicos que más empleos generan hoy en día en Estados Unidos (trabajadores de oficina, el comercio minorista, la hostelería, el transportes y la industria manufacturera) están severamente amenazadas por la robotización, hasta el extremo de que en alguno de ellos podrían extinguirse la mayor parte de los puestos de trabajo.

"Va a ser un desastre. Pero, ¿quién va a perder? ¡Vosotros, las comunidades negras, las comunidades más pobres y con menor acceso a la tecnología!", clamaba Yang, a principios de mes, en un evento de la organización National Action Network, de defensa de los afroamericanos.

Yang es contundente con quienes le critican por recurrir al miedo a un lejano futurible, casi de ciencia ficción. Para él, el 'Gran Desplazamiento' ya lleva tiempo en marcha:

"Se puede ver claramente con los trabajadores industriales, que pasaron de 19 millones a sólo 12 entre el año 2000 y 2015. El impacto de ese desplazamiento está siendo catastrófico para muchas comunidades, en las que la esperanza de vida ya está disminuyendo a causa de las sobredosis y los suicidios.

"Tendremos que encontrar una solución económica cuando, dentro de 4 años, el 30% de los centros comerciales estadounidenses haya cerrado y millones de dependientes tengan que irse a su casa.

Y cuando, muy pronto, los camiones puedan conducirse solos y 3,5 millones de camioneros generen disturbios porque ya no pueden alimentar a sus familias".

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La tesis de Acemoglu y Restrepo: robots y automatización crean desempleo, desigualdad… y va a ir a más

Pero la automatización no es el único tema de cariz tecnológico en el que se posiciona Yang: defensor del blockchain, exige que se establezca un marco regulatorio claro a nivel federal para los activos digitales: "Pautas claras para que empresas y personas puedan invertir e innovar sin temor a cambios regulatorios".

¿Logrará Yang remontar en las encuestas y dar la campanada? ¿O, al menos, visibilizar sus propuestas sobre el Gran Desplazamiento, obligando a que el ganador de las primarias las recoja en su programa?

Vía | Axios & The Verge & Slate

Imagen | Collision Conf

La vida del astronauta no es fácil, ya hemos visto desde cómo le afecta la ingravidez a sus huesos hasta cómo son sus duchas e inodoros y el caos en el que viven allá arriba. Quizá por eso no tengan los suficientes candidatos para encabezar sus próximas y apasionantes misiones espaciales, incluyendo las que nos llevarán a Marte.

Esta situación puede ser una de las razones por las que la NASA ha decidido hacer un llamamiento a la población civil norteamericana en busca de la próxima generación de pioneros espaciales. La agencia empezará a aceptar las solicitudes de todos los candidatos a partir del próximo 14 de diciembre hasta mediados de febrero del año que viene.

'We want you'

"We want you" dice el administrador de la NASA Charlie Bolden emulando al Tío Sam en el vídeo publicado por la agencia espacial. La NASA tiene en marcha un proyecto para llegar a Marte, y quiere que los civiles se involucren para buscar entre ellos al que de el próximo pequeño paso para el hombre en el planeta rojo.

Quienes quieran suscribirse para intentar ser seleccionados lo podrán hacer a través de la web usajobs.gov, aunque como requisitos mínimos tendrán que tener una licenciatura o un título superior, y experiencia en campos como la ingeniería, ciencias biológicas, ciencias físicas o matemáticas. También tendrán que superar varias pruebas de vuelo antes de ser aceptado.

La NASA ya está haciendo los primeros estudios para saber cómo reaccionaría nuestro cuerpo a un viaje tan largo. El objetivo es pisar suelo marciano en la década del 2030, y pretenden anunciar en 2017 quienes serán los ciudadanos que se unirán a la carrera espacial para, tal y como ha dicho Bolden, inspirar a una nueva generación como lo hicieron quienes pisaron la luna por primera vez.

Vía | CNet
Imagen | Paul Hudson
En Xataka | La NASA quiere ir a Marte, pero primero tendrá que investigar nuestra flora intestinal