Toda acción por la que una empresa se relaciona con la sociedad es un acto de comunicación. Por eso, las compañías cada vez se preocupan más por la experiencia del cliente, el servicio postventa o el trato hacia sus trabajadores. Sin embargo, hay un aspecto que muchas organizaciones suelen descuidar: la gestión de los profesionales descartados en un proceso de selección.
En una encuesta de la empresa de recursos humanos The Greenhouse, el 75% de los profesionales consultados aseguró que habían participado en procesos de selección en los que, tras un primer contacto por parte de la empresa, nunca más supieron nada de ella. Un porcentaje muy parecido al que recoge Indeed en un informe similar publicado en 2019: el 76% de las compañías no se comunican más con las personas que han descartado tras valorar su candidatura para un trabajo determinado.
Para David Bonilla, experto en recursos humanos del sector tecnológico, ese silencio eterno provoca malestar entre los candidatos rechazados a los que nunca se les dijo que habían sido descartados. Unos aspirantes que se relacionan con otros profesionales del ramo que, poco a poco y gracias al boca a boca, irán extendiendo a un círculo cada vez más amplio que la compañía en cuestión no se preocupa por las personas que están interesadas en trabajar en ella, según explica en su última newsletter, La bonilista.
“Siempre repito a las empresas con las que trabajo que, para poder encontrar talento, deben cambiar por completo el paradigma y asumir que cuando contratan no están comprando, sino vendiendo. Vendiendo su proyecto a un profesional. Deberíamos empezar a considerar a los candidatos como potenciales clientes y preocuparnos por el posible descontento que causemos en los mismos. Un estudio encargado por Coca-Cola en 1980 ya determinaba que cada cliente insatisfecho habla de su experiencia con una media de 10 personas, el doble que en el caso de los satisfechos”, señala.
El portal de empleo Infojobs señala algo parecido en su blog: que el momento de rechazar a un candidato debe servir para mostrar una cultura empresarial que se preocupa tanto por los que entran como por los que se interesan en formar parte de la compañía. Y que para ello la comunicación correcta y fluida es fundamental.
Bonilla explica que lidiar con candidatos descartados siempre es difícil, pues a nadie le gusta ser rechazado, pero asegura que con una serie de buenas prácticas los técnicos de selección pueden mitigar el descontento de los profesionales y hacer que su experiencia con la empresa sea mucho más llevadera.
Dar lo que pides
La clave, señala el experto, es devolver al candidato lo mismo que él le está dando a la empresa: “Si le exigimos que nos entregue sus datos profesionales, deberíamos corresponderle con información detallada de nuestra empresa. Si le pedimos que invierta tiempo en una prueba de selección, deberíamos emplear el mismo tiempo en evaluarla y dar el feedback accionable”.
Para Infojobs, en cambio, con mantener una comunicación fluida en todo el proceso e informar del rechazo de la forma más cercana y personal posible, aunque sea con mensajes automatizados y plantillas, es suficiente. Sobre todo, explica el portal de empleo, cuando se trata de procesos de selección con un número alto de postulantes que van a ser descartados.
Bonilla, por tanto, apuesta más por un proceso más exhaustivo y personal, y explica las mejores formas de comunicarse con los candidatos en función de la fase en la que han sido rechazados, según su criterio. Por ejemplo, en la primera etapa de simple comparación de currículos recomienda informar a los aspirantes descartados de las características comunes que cumplen los que han pasado la primera criba. Para los que han llegado a la entrevista personal y no la han superado aconseja explicarles por qué creen los técnicos que no se adaptarán a la empresa en función de los datos que han recabado en ese encuentro.
En el caso de que el candidato no cumpla con las habilidades del puesto en la prueba técnica, Bonilla sugiere que los técnicos expliquen al candidato los conocimientos que necesita adquirir o reforzar para conseguir un puesto de esas características, e incluso aconseja que se le proporcione información sobre cursos o lecturas para ello.
Por último, si el candidato ha llegado a la última fase del proceso y ha sido descartado porque hay otro aspirante mejor, no porque no sea apto para el puesto, recomienda detallar al afectado los motivos por los que la empresa se ha decidido por el otro profesional con total honestidad. En este caso, además, Infojobs recomienda comunicar la decisión y las razones a las personas rechazadas por teléfono, un medio más cercano que un correo electrónico, ya que este trabajador habrá pasado por varias etapas del proceso de selección y la no consecución del puesto puede ser un golpe más duro para él que para los que se han quedado en pasos anteriores.
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