El origen de esta historia empieza a sonar familiar: una empresa monitoriza a un empleado que teletrabaja, considera que está incumpliendo con lo recogido en su contrato y lo despide. No es la primera vez que pasa, ni la primera que la justicia lo avala. Pero en el caso que nos ocupa, lo llamativo es que el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha considerado pertinente una monitorización casi obsesiva del profesional como justificante de despido procedente.
Control milimétrico. El contrato del empleado en cuestión, un teleoperador, recogía que el profesional tenía derecho a 10 minutos de descanso ordinario durante su jornada diaria, a siete u ocho pausas visuales de cinco minutos, una por cada hora de trabajo, y, de forma excepcional, a dejar de atender el teléfono para hacer llamadas pendientes o gestiones con algún cliente. Aunque para hacer esto último debía pedir permiso cada vez a sus superiores.
El profesional comenzó a trabajar en remoto en marzo de 2020 como consecuencia de la pandemia. Transcurridos unos meses, firmó un acuerdo de teletrabajo en el que aceptó que la empresa monitorizase las llamadas con el objetivo, según especificó la compañía en el contrato, de ayudarle a mejorar sus datos de productividad.
En septiembre de 2021, la compañía le comunicó que lo despedía por sobrepasar ampliamente los tiempos de descanso estipulados. La empresa le había advertido en varias ocasiones al respecto, sin que el empleado cambiase de conducta.
Despido procedente. Como ya explicamos en Xataka, si la empresa informa debidamente y el empleado acepta las condiciones de monitorización, la compañía puede usar esa información lícitamente para justificar un despido, como ha ocurrido en este caso. Por lo tanto, descartada esa vía, el afectado trató de que se considerase nula la extinción de su contrato argumentando que la falta señalada, descansar demasiado, no se podía considerar un comportamiento de indisciplina que constituyese una transgresión de la buena fe contractual.
El Tribunal de lo Social nº1 de Salamanca, sin embargo, consideró que el despido sí era procedente porque “resulta evidente que la conducta del actor constituye una desobediencia sancionable, pues pese a los reiterados requerimientos de la empresa para que redujese sus tiempos de descanso y, sobre todo, solicitara la debida autorización, persistió en su actitud”. Una sentencia que ahora ratifica el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León tras la apelación del afectado.
En este caso, los tribunales destacan la conducta persistente y reiterada, desoyendo las advertencias de la empresa, como motivo del quebrantamiento manifiesto de la disciplina, lo que constituye una falta muy grave según el artículo 66.4 del II Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center.
Imagen | Pavel Danilyuk
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